Esse relatório tem como objetivo sistematizar os conhecimentos gerados pelos Projetos Referência dos grupos que passam pela Formação Integrada para Sustentabilidade no contexto do Mestrado Profissional em Gestão para Competitividade da FGV EAESP.

Formação Integrada para Sustentabilidade

MISSÃO . criar condições para fazer emergir um sujeito consciente e engajado consigo mesmo, na relação com os outros e com o todo, com sensibilidade, inteligência prática e fundamentação teórica em sustentabilidade.

Como a Formação Integrada funciona na prática?

Compreendemos que aprender é uma capacidade intrínseca e constantemente presente em nossa vida. Estamos sempre, como aprendentes, nos desenvolvendo, em constante processo de produção de nós mesmos num processo que se dá de maneira integrada: pelo o que nos acontece de fora para dentro, e pelo que percebemos, sentimos e compreendemos de dentro para fora. Visando a emergência deste sujeito mais integrado, nos baseamos em em princípios da Transdisciplinaridade, buscando combinar conteúdos e atividades que promovam:

Espaços para o processo pessoal de produção de sentidos de cada sujeito (autoformação), para troca e aprendizagem pelas relações do grupo (heteroformação) e para aprendizagem pelo contato com o ambiente e o conjunto de relações complexas que nele acontecem (ecoformação).

Condições para a vivência e a expressão do conhecimento por meio não apenas de conceitos e teorias (razão formal), mas também por meio de projetos aplicados, viagens de campo e outras experiências práticas (razão experiencial) e atividades de cunho corporal, artístico, reflexivo e contemplativo (razão sensível).

Nosso processo estrutura-se ao redor de dois eixos:

Projeto de Si Mesmo: atividades, vivências e conceitos que buscam provocar nos alunos uma percepção ampliada de si mesmos, dos outros e da realidade, ativando, expandindo e contribuindo com a apropriação do seu potencial sensível/perceptivo, reflexivo e criativo. Ao longo dos três semestres da Formação Integrada esperamos que os alunos possam:

• Desenvolver linguagem para perceber, abordar e atuar numa realidade complexa (multirreferencial e muldimensional);
• Integrar a dimensão subjetiva e sensível como fonte de conhecimento;
• Incorporar o diálogo como atitude de abordagem ética;
• Reconhecer a complexidade da realidade e identificar seus diferentes níveis e perspectivas/paradigmas.

Projeto Referência: projetos voltados a desafios reais, onde conhecimentos de gestão possam ser ampliados e aplicados sob a ótica da sustentabilidade. Os semestres I e II terão um Projeto Referência diferente, o qual será proposto e selecionado pelo próprio grupo. De maneira geral, o tema do PR deve estar relacionado à dimensão trabalhada no semestre e oferecer uma entrega prática e aplicável. Por seu caráter altamente prático e experiencial, o PR oferece uma oportunidade singular para o grupo entrar em contato direto com situações complexas, que envolvem diversas realidades, atores e variáveis, e onde não há respostas óbvias e prontas. Ao final do semestre, a entrega do projeto é apreciada por convidados externos e avaliada pelo próprio grupo e pelos professores da disciplina, conforme critérios de avaliação detalhados abaixo. Por meio do PR, esperamos que os alunos possam:

• Ampliar sua percepção sobre a realidade e suas relações, por meio do entendimento e da busca por soluções práticas a desafios reais da sustentabilidade;
• Conectar os conceitos e ferramentas que estão na fronteira do conhecimento em Sustentabilidade com suas práticas de gestão;
• Integrar conhecimentos dos diferentes temas da sustentabilidade e da gestão, com visão crítica e sistêmica.
• Atuar como agentes de mudança e transformação rumo ao desenvolvimento sustentável.

O percurso para este processo de trabalho é baseado na Teoria U: desenvolvida por Otto Scharmer e outros pesquisadores da área de Aprendizagem e Mudança Organizacional do MIT, “a Teoria U propõe que a qualidade dos resultados que obtemos em qualquer sistema social é consequência da qualidade de percepção e consciência a partir da qual operamos nestes sistemas.” (Presencing Institute) Trata-se de um framework; um método para liderar mudanças profundas; e uma maneira de ser – conectando aos aspectos mais autênticos e elevados do indivíduo.” Como processo, a Teoria U propõe três macro etapas: (i) Observar, observar, observar ("descida do U"): investigar e compreender um sistema de dentro dele, interagir com os stakeholders chave, abrir-se à escuta, sentir; (ii) Retrair e refletir ("meio do U"): silenciar para conectar-se consigo mesmo e com sua fonte sensível de percepção e criatividade (Presencing); e (iii) Agir em um instante ("subida do U"): deixar emergir resultados inovadores colocando em prática as soluções possíveis - ainda que em forma de protótipos - e aprendendo com elas.

SAIBA MAIS ACESSANDO NOSSOS VÍDEOS

Enunciado

Investigação e escuta

Questões e inquietações iniciais

Contexto

Reduzir substancialmente a proporção de jovens sem emprego, educação ou formação está entre as metas estabelecidas no documento "Transformando nosso mundo: a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável", aprovado em setembro de 2015 por líderes de 193 países, no âmbito da Organização das Nações Unidas (ONU). A inserção do tema em uma pauta de âmbito global, dedicada a orientar ações públicas e privadas com vistas ao desenvolvimento sustentável, reforça a empregabilidade de jovens como condição fundamental à prosperidade das futuras gerações.

De acordo com estimativas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o índice mundial de desemprego entre pessoas com idades entre 15 e 24 anos atingiu 13,1% em 2016, ante a 12,9% em 2015. No Brasil, a situação se mostra ainda mais severa: um estudo lançado em junho de 2016 pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplica (IPEA) revelou que os jovens entre 14 e 24 anos constituem o estrato da população mais afetado pelo desemprego. Nessa faixa etária, a taxa de desemprego registrada em novembro de 2016 era de 25,7%, o dobro do índice de adultos na mesma situação, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

De acordo com a OIT, a escassa empregabilidade juvenil impõe problemas a nível intergeracional. Isso porque constitui uma grave violação à regra de melhoria do emprego e das perspectivas econômicas para as gerações seguintes, além de causar um aumento acentuado das desigualdades entre os jovens. Nesse contexto, conclui a Organização, há um claro risco de sociedades cada vez mais desiguais, caso se permita que a crise de emprego dos jovens persista.

Dada a relevância de sua atuação para a empregabilidade dos jovens, as empresas guardam elevado potencial de contribuição para a reversão desse cenário. No caso do Brasil, essa contribuição passa por ampliar os impactos de políticas públicas dedicadas à integração dessa parcela da população ao mercado de trabalho, tais como os contratos de aprendizagem, regulamentados especialmente pela Lei no 10.097/00 (Lei da Aprendizagem).

Assim, a contribuição efetiva dos programas de aprendizagem regidos por essa Lei para a empregabilidade, educação e formação dos jovens constituiu a questão central do trabalho realizado pelo Grupo Semear. Como resultado de nosso processo de investigação, identificamos as principais barreiras à efetividade desses programas e, a partir do diálogo com representantes dos diferentes atores envolvidos, apresentamos algumas sugestões com o intuito de auxiliar na intensificação do processo de aprendizagem, descritas a seguir. Cabe destacar, no entanto, que tais propostas não têm a pretensão de equacionar por completo a questão, mas sim de inspirar ações que venham a alavancar novas soluções, lideradas por agentes públicos e privados .

Este projeto envolve...

• Compreender os conceitos e teorias que envolvem a empregabilidade de jovens, bem como as principais referências, instituições e autores dedicados ao tema;
• Mapear o cenário econômico e social relacionado à empregabilidade dos jovens no Brasil;
• Identificar as barreiras impostas aos jovens para inserção e permanência no mercado de trabalho;
• Entender as dificuldades das organizações na adoção de políticas orientadas à contratação de jovens; e,
• Propor mecanismos de inserção da empregabilidade de jovens na estratégia das empresas, por meio de programas estruturados que tenham como foco a inclusão de diversidade no quadro funcional.

Nossos principais objetivos...

• Identificar as barreiras impostas ao jovens para inserção e permanência no mercado de trabalho;
• Avaliar os mecanismos de inclusão já existentes e entender as dificuldades das organizações na adoção de políticas orientadas à contratação de jovens;
• Propor mecanismos de sensibilização dos gestores acerca da inserção da empregabilidade de jovens na estratégia das empresas.

Fontes de investigação (stakeholders envolvidos, bibliografias, dados secundários etc) e Formas de coleta de dados (kick off, entrevistas, observações)

Atores:

• Adolescentes/Jovens
• Empresas
• Escolas
• Agentes de integração
• ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos)
• MTE (Ministério do Trabalho e Emprego)
• Ministério Público

“A intensificação da crise do emprego dos jovens coloca problemas a nível intergeracional - a atual crise constitui uma grave violação da regra de melhoria do emprego e as perspectivas econômicas para as gerações seguintes - assim como ameaça causar um aumento acentuado das desigualdades entre os jovens. Há, portanto, um claro risco de sociedades cada vez mais desiguais, se se permitir que a crise de emprego dos jovens persista.” (OIT)

Pesquisa bibliográfica:

No caso específico dos jovens, o ingresso ao mercado de trabalho formal tende a contribuir para que essa parcela da população assuma sua condição de agente, a partir da expansão de sua capacidade produtiva e de relacionamento. As relações dos jovens com o universo do trabalho diferenciam-se conforme as perspectivas dos diferentes grupos de jovens. “Para uns a juventude se constitui mais fortemente como um momento de preparação para o ingresso no mundo do trabalho, para outros, o trabalho faz parte de sua realidade desde muito cedo, principalmente se considerarmos países como o Brasil.” (Corrochano, 2008, p.54).

A proposição de soluções focadas na redução do desemprego entre jovens exige identificar as barreiras ao acesso desse grupo ao mercado de trabalho. Falta de experiência, limitações educacionais e discriminação figuram entre os fatores apontados como limitadores de oportunidades para jovens profissionais. Quanto à falta de experiência, conforme Reis (2015), a taxa de desemprego elevada entre os jovens pode ser consequência, em parte, da dificuldade enfrentada por indivíduos dessa faixa etária para conseguir o primeiro emprego.

Alinhado a outros pesquisadores (Corrochano, 2008; Robbins, Judge & Sobral, 2010; Corseuil, Foguel, Gonzaga & Ribeiro, 2013), Reis (2015, p. 125) pondera que "os jovens também apresentam alta rotatividade, e esse fator tem sido normalmente apontado na literatura como o mais relevante para explicar as diferenças nas taxas de desemprego entre grupos etários". Ainda assim, constata que jovens em busca do primeiro emprego têm menos chances de inserção no mercado de trabalho do que profissionais com alguma experiência de emprego. "Essa dificuldade dos jovens em busca do primeiro emprego é ainda maior para os trabalhos no setor formal, com contrato por tempo indeterminado e em tempo integral." (Reis, 2015, p.126).

Há provas abundantes de que o desemprego tem efeitos abrangentes além da perda de renda, como dano psicológico, perda de motivação para o trabalho, perda de habilidade e autoconfiança, aumento de doenças e morbidez (e até mesmo de taxas de mortalidade), perturbação das relações familiares e da vida social, intensificação da exclusão social e acentuação de tensões raciais e de assimetrias entre os sexos. (Sen, 2010, p.130).

A redução do desemprego juvenil depende de um engajamento empresarial mais efetivo em relação ao tema, que poderia se dar por meio da inserção, nas políticas corporativas de gestão de pessoas, da inclusão de jovens como premissa da valorização da diversidade no ambiente de trabalho. Ao buscar a heterogeneidade na composição etária de seu quadro funcional, as empresas ampliam suas condições de competitividade a partir dos benefícios gerados pela diversidade (Ethos, 2000).

Ao analisar o que chamou de “crise do emprego jovem” a Organização Internacional do Trabalho defende que o setor privado, como principal fonte geradora de emprego em economias de mercado, tem responsabilidade fundamental na promoção de trabalho digno para jovens. Isso porque são as empresas que determinam o perfil demanda – qualificação e experiência exigida, por exemplo –, a oferta de formação, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e a qualidade do emprego (OIT, 2012).

Dada a relevância de sua atuação para a empregabilidade dos jovens, é elevado o potencial de contribuição das empresas para o alcance do ODS 8. No caso do Brasil, essa contribuição passa por ampliar os impactos de políticas públicas dedicadas à integração dessa parcela da população ao mercado de trabalho, tais como os contratos de aprendizagem, regulamentados especialmente pela Lei no 10.097/00, e os estágios, regidos pela Lei no 11.788/08, que ainda encontram barreiras para o alcance de resultados efetivos (Ministério do Trabalho e Emprego [MTE], 2011).

Conforme determina a legislação, todas as empresas brasileiras de médio e grande porte devem contratar um número de aprendizes, com idades entre 14 e 24 anos, que equivalha a no mínimo 5% e no máximo 15% do quadro funcional – consideradas as funções que demandam formação profissional. O contrato se dá por tempo determinado – até dois anos – sob a condição de que os jovens frequentem um curso de aprendizagem profissional, com limite de jornada de até seis horas diárias – à exceção daqueles que já completaram ensino fundamental (Gonzalez, 2009).

Contatos individuais:

• Jair Nogueira de Oliveira - Diretor da Escola Estadual Jussara Feitosa Domschke
• Ricardo Audrin – ETEC
• Alexander Araújo Bastos – ETEC
• Ana Paula Belizie – FORMARE
• Cris Meimberg - FORMARE
• Silvio Paciello – Diretor RRHH Samsung
• Isabela Plaza da Silva–Coordenadora RRHH–AIG
• Fabíola Goes – CIEE
• Letícia Santos Araújo – Ex aprendiz do ITAÚ
• Elaine Saad - Presidente da ABRH
• Carlos Britto – VP de RH da Monsanto
• MarianaOliveira, gestora de Talent Acquisition da Monsanto
• Aprendizes e ex-aprendizes de empresas de diferentes portes e setores, de Santa Catarina e São Paulo (gravação de depoimentos em vídeo)

Kick off

Participantes:

• Ricardo Audrin – ETEC
• Alexander Araújo Bastos – ETEC
• Silvio Paciello – Diretor RRHH Samsung
• Camila – Analista RRHH Samsung
• Isabela Plaza da Silva – Coordenadora RRHH - AIG
• Fabíola Goes – CIEE
• Letícia Santos Araújo – Ex aprendiz do ITAÚ

Pesquisa:

Lançamos pesquisas estruturadas de opinião para três públicos:

1. Empresas
2. Jovens aprendizes
3. Entidades facilitadoras / agentes de integração

Objetivo: Capturar a opinião dos diversos stakeholders sobre o tema, a fim de que possamos delinear uma entrega que faça sentido para esses públicos e que atenda aos objetivos propostos pelo Projeto Referência.

Resultados:

• 36 jovens
• 16 empresas
• 1 entidade integradora

“Deveria ter um monitoramento em relação as atividades dos aprendizes, muitos saem do programa com a experiência de impressão, servir café e pagar contas e infelizmente esse não é o objetivo do programa.”

“Os gestores [deveriam] receber algum tipo de orientação sobre a forma como conduzir o aprendizado dos jovens. Em muitas áreas os jovens são colocados em atividades que não colaboram para o desenvolvimento.”

Barreiras envolvidas:

• Por que não as empresas ainda não conseguem trabalhar a inclusão de jovens no mercado de trabalho como parte de nossa estratégia de sustentabilidade?
• Quais as dificuldades percebidas pelas empresas?
• Por que as empresas não buscam jovens em outros nichos (participantes de projetos sociais, feiras de ciência e matemática, etc.)?
• Quais as reais possibilidades de desenvolvimento dessas pessoas dentro da organização?
• Como criar um processo em que os "anjos" sejam dispensáveis?
• Quais os "segredos" das empresas ou iniciativas que têm resultados diferenciados?
• Quais as dificuldades percebidas pelos jovens? Quais seus interesses em relação à empregabilidade? Como fica o grupo dos "nem-nem" - nem trabalha e nem estuda?
• O "limbo" do período de graduação - não há espaço para contratação de pessoas ainda não formadas - qual é o papel do estágio nesse caso?

Desenvolvimento do produto final: agir em um instante

A prototipagem da carta se dá através das respostas das pesquisas de campo dos três públicos e dos insights e descobertas feitas com benchmarkings, diálogos, kick off e pesquisas bibliográficas.

Respostas dos questionários

Respostas aprendizes:

Respostas empresas

Respostas entidade integradora

Produto Final

Carta