Esse relatório tem como objetivo sistematizar os conhecimentos gerados pelos Projetos Referência dos grupos que passam pela Formação Integrada para Sustentabilidade no contexto do Mestrado Profissional em Gestão para Competitividade da FGV EAESP.

Formação Integrada para Sustentabilidade

MISSÃO . criar condições para fazer emergir um sujeito consciente e engajado consigo mesmo, na relação com os outros e com o todo, com sensibilidade, inteligência prática e fundamentação teórica em sustentabilidade.

Como a Formação Integrada funciona na prática?

Compreendemos que aprender é uma capacidade intrínseca e constantemente presente em nossa vida. Estamos sempre, como aprendentes, nos desenvolvendo, em constante processo de produção de nós mesmos num processo que se dá de maneira integrada: pelo o que nos acontece de fora para dentro, e pelo que percebemos, sentimos e compreendemos de dentro para fora. Visando a emergência deste sujeito mais integrado, nos baseamos em em princípios da Transdisciplinaridade, buscando combinar conteúdos e atividades que promovam:

Espaços para o processo pessoal de produção de sentidos de cada sujeito (autoformação), para troca e aprendizagem pelas relações do grupo (heteroformação) e para aprendizagem pelo contato com o ambiente e o conjunto de relações complexas que nele acontecem (ecoformação).

Condições para a vivência e a expressão do conhecimento por meio não apenas de conceitos e teorias (razão formal), mas também por meio de projetos aplicados, viagens de campo e outras experiências práticas (razão experiencial) e atividades de cunho corporal, artístico, reflexivo e contemplativo (razão sensível).

Nosso processo estrutura-se ao redor de dois eixos:

Projeto de Si Mesmo: atividades, vivências e conceitos que buscam provocar nos alunos uma percepção ampliada de si mesmos, dos outros e da realidade, ativando, expandindo e contribuindo com a apropriação do seu potencial sensível/perceptivo, reflexivo e criativo. Ao longo dos três semestres da Formação Integrada esperamos que os alunos possam:

• Desenvolver linguagem para perceber, abordar e atuar numa realidade complexa (multirreferencial e muldimensional);
• Integrar a dimensão subjetiva e sensível como fonte de conhecimento;
• Incorporar o diálogo como atitude de abordagem ética;
• Reconhecer a complexidade da realidade e identificar seus diferentes níveis e perspectivas/paradigmas.

Projeto Referência: projetos voltados a desafios reais, onde conhecimentos de gestão possam ser ampliados e aplicados sob a ótica da sustentabilidade. Os semestres I e II terão um Projeto Referência diferente, o qual será proposto e selecionado pelo próprio grupo. De maneira geral, o tema do PR deve estar relacionado à dimensão trabalhada no semestre e oferecer uma entrega prática e aplicável. Por seu caráter altamente prático e experiencial, o PR oferece uma oportunidade singular para o grupo entrar em contato direto com situações complexas, que envolvem diversas realidades, atores e variáveis, e onde não há respostas óbvias e prontas. Ao final do semestre, a entrega do projeto é apreciada por convidados externos e avaliada pelo próprio grupo e pelos professores da disciplina, conforme critérios de avaliação detalhados abaixo. Por meio do PR, esperamos que os alunos possam:

• Ampliar sua percepção sobre a realidade e suas relações, por meio do entendimento e da busca por soluções práticas a desafios reais da sustentabilidade;
• Conectar os conceitos e ferramentas que estão na fronteira do conhecimento em Sustentabilidade com suas práticas de gestão;
• Integrar conhecimentos dos diferentes temas da sustentabilidade e da gestão, com visão crítica e sistêmica.
• Atuar como agentes de mudança e transformação rumo ao desenvolvimento sustentável.

O percurso para este processo de trabalho é baseado na Teoria U: desenvolvida por Otto Scharmer e outros pesquisadores da área de Aprendizagem e Mudança Organizacional do MIT, “a Teoria U propõe que a qualidade dos resultados que obtemos em qualquer sistema social é consequência da qualidade de percepção e consciência a partir da qual operamos nestes sistemas.” (Presencing Institute) Trata-se de um framework; um método para liderar mudanças profundas; e uma maneira de ser – conectando aos aspectos mais autênticos e elevados do indivíduo.” Como processo, a Teoria U propõe três macro etapas: (i) Observar, observar, observar ("descida do U"): investigar e compreender um sistema de dentro dele, interagir com os stakeholders chave, abrir-se à escuta, sentir; (ii) Retrair e refletir ("meio do U"): silenciar para conectar-se consigo mesmo e com sua fonte sensível de percepção e criatividade (Presencing); e (iii) Agir em um instante ("subida do U"): deixar emergir resultados inovadores colocando em prática as soluções possíveis - ainda que em forma de protótipos - e aprendendo com elas.

SAIBA MAIS ACESSANDO NOSSOS VÍDEOS

Enunciado

Investigação e escuta

Questões e inquietações iniciais

A introdução do grupo de trabalho (GT) “In (visibilidade): #igualquenem #soquenão” na Teoria U começou com a consciência de que desigualdades sociais para as quais o endereçamento de antigas soluções aponta para uma premente crise do sistema vigente em nossa sociedade a continuarmos insistindo no emprego de “antigas formulas” para lidar com problemas atuais instalados em estruturas obsoletas. Nesse caminho leciona Otto Scharmer na hipótese que existe um novo campo social que precisa emergir, e a barreira que precisa ser rompida está vinculada ao “ponto cego” deste campo, qual seja - o “lugar” dentro ou ao nosso redor de onde a nossa atenção e intenção se origina. Partindo dessa premissa o GT deu início a várias tentativas, alicerçadas na Teoria U com o intendo de compreender como poderíamos contribuir para fazer do mundo um lugar melhor, com um olhar sobre a questão do gênero. Nesse âmbito as discussões iniciais abrangeram uma distinta gama de abordagens, incluindo consciência científica, política, econômica, social, vivencial e assim por diante em uma espécie de “toró de ideias”. Muitas das tentativas se concentraram no valor individual que cada componente do grupo trazia ao grupo, ou seja, um aporte da forma de ver o mundo através de uma lente, disciplina, doutrina ou mesmo ideologia de uma abordagem particular, e então defender a relevância do tema proposto – Gênero. Em outras palavras, cada um dos integrantes do grupo no início trouxe quase uma pregação do seu “evangelho particular”, como se pudéssemos ou tivéssemos a formula para trazer a salvação a um mundo de incômodos.

O que emergiu inicialmente no GT foi a constatação de que ter uma visão de mundo como um lugar problemático não era difícil e, todos os membros tinham uma teoria própria a partir de suas experiências de vida. Até porque até então estávamos colocando à disposição do grupo de trabalho (GT) nossos melhores esforços para tornar o mundo um lugar melhor frente ao desafio escolhido. O que não sabíamos é que o “lugar melhor” é uma resposta que surge de muitas formas e não somente a partir de uma visão isolada, por mais bem-intencionada que seja. As questões que surgiram a partir da definição de trabalhar com a questão de gênero foram: “O que seria uma abordagem integral e o que a Teoria U teria a nos oferecer como experiência vivencial? Como poderíamos ultrapassar a tentação de permanecer arraigados as nossas próprias ideologias, conhecimentos ou até mesmo doutrinas? Como não nos deixar dominar por nossos vieses inconscientes e, no lugar disso co-criar novas respostas a questão de gênero? “ Sem respostas iniciais decidimos nos deixar guiar pela metodologia de Otto Scharmer na proposição da teoria U, nos liderar o futuro à medida que ele emergisse no contexto do Projeto Referência.

Open Space Technology e Formação dos Grupos de Trabalho

Contudo, antes de iniciar a trajetória da descida do “U” passamos pela experiência do Open Space Technology (OST) que é uma abordagem para encontros de grupos que alinhados por um determinado propósito, se auto organizam dentro de uma estrutura simples, sem hierarquia. Nesse processo formou-se o GT do projeto referência que surgiu de uma disposição em roda, no qual o grupo de alunos do mestrado se reuniu para ouvir os facilitadores explicarem o propósito daquele encontro.

Na sequência foi conformado um mural, no qual foram colocadas as proposições temáticas para a formação de GTs a partir de sugestões que emergiram dos aprendizes. Definidas as possibilidades de temas a serem trabalhados, cada proponente de tema (chamado de “anfitrião”) foi ao local escolhido para condução da conversa. O restante do grupo do mestrado circulou livremente até escolher a conversa que queria participar de forma a gerar um equilíbrio natural, obtido pela regra: se o indivíduo estivesse em um grupo e percebesse que não estava nem contribuindo nem aprendendo, deveria usar seus “dois pés” e ir para outra mesa contribuir com outro tema.

E assim cumpriu-se a regra de ouro do Open Space com a prática responsável da liberdade total às pessoas, tendo sido formados grupos, dentre os quais o GT “In(visibilidade): #igualquenem #soquenão” que conformou o enunciado disposto na Figura 1.

Fontes de investigação (stakeholders envolvidos, bibliografias, dados secundários etc) e Formas de coleta de dados (kick off, entrevistas, observações)

Kick Off

A reunião de Início do Projeto, também chamada de Kick off do projeto, foi uma das ferramentas usadas no FIS e Projeto Referência como uma ferramenta indispensável para que fossem recepcionadas as experiências de pessoas com vivencia no tema escolhido para inicia-lo em conformidade com as boas práticas de gestão desde o início até a conclusão do projeto. Tal reunião teve como principal objetivo gerar um entendimento comum sobre o tema e características do projeto dentre todas as pessoas envolvidas. Nessa ocasião foram apresentadas as informações que delimitaram o projeto e que iriam compor a base que o GT “In(visibilidade): #igualquenem #soquenão” consultaria para a tomada de suas decisões em busca de atingir os seus objetivos.

Dentre estas informações que fizeram parte do planejamento e que puderam ser coletados no dia da realização do kick off foram: (1) Motivo - motivação da organização para executar o projeto. Por exemplo, um Gerente de Atendimento percebeu que o processo realizado por parte da sua equipe, ganharia agilidade caso fosse feito através de autoatendimento. Desta forma, o Gerente deseja implantar um sistema que atenda a essas características; (2) Premissas - são as condições aceitas como verdade para todo o projeto; (3) Restrições - são questões as quais não podem mudar de forma alguma; (4) Stakeholders (envolvidos) - o GT deve atentar para que todos os principais envolvidos participem da reunião e, não por acaso esta talvez seja a pauta mais importante da “Reunião de Kick off” do projeto, pois o principal objetivo deste evento é alinhar todos sobre tudo o que existirá no projeto; (5) Escopo - não apenas o que será o escopo do projeto foi citado, mas também o que não seria e; (6) Cronograma – fixado conforme regramento da disciplina FIS. Ante ao exposto a abertura do Kick Off foi feita com o anúncio do Projeto Referencia “In(visibilidade): #igualquenem #soquenão” e contou com a apresentação de um vídeo, e fruto de um trabalho da PWC que tem o intento de demonstrar que nossa mente inconsciente faz a maioria das nossas decisões e que nos cria pontos cegos - tendências inconscientes que podem restringir a visão e potencialmente influenciar seus comportamentos. E traz o questionamento: “ Você está deixando os pontos cegos orientarem sua tomada decisão? ” A lista de convidados presentes e a síntese das informações obtidas no “kick off” são apresentadas a seguir.

De briefing “kick Off” - In(visibilidade):#igualquenem #soquenao

A oficina de debriefing do Kick Off foi conduzida pelo professor Wilson Nobre que iniciou esclarecendo a importância da Teoria U nos dias atuais, sobretudo em tempos nos quais a humanidade já não consegue acompanhar a velocidade do mundo atual, e o tempo para reagir com os instrumentos que existem hoje é cada vez menor. Desta forma defende o acadêmico que das ferramentas já não atendem as demandas vigentes e que por isso é urgente a necessidade de perceber as transformações pelas quais o mundo passa e se transforma, bem como é necessário adaptar-nos e construir novos processos e produtos que se encaixem nos novos contextos que surgem. Neste sentido, a Teoria U traz abordagens que emergem nas discussões atuais sobre sustentabilidade e inovação. Essa teoria desafia o usual "pensamento linear", e defende que o aprendizado se volte ao futuro - conectado com novas inspirações. Isso se justifica porque o pensamento linear advém do racionalismo de René Descartes, no qual as experiências do passado servem como base para enfrentar os problemas do presente e fazer prognósticos sobre o futuro, a nosso ver, retroalimentando muitas vezes os vieses inconscientes.

A oficina iniciou como convite do professor para uma vivência nos moldes da Teoria com a proposta de um aprendizado do futuro na medida em que ele emergisse da experimentação proporcionada pelo de briefing, tendo sido alertado que deveríamos participar com abertura de nossas mentes, corações e vontades, para que pudéssemos perceber o que estaria por emergir, em um primeiro momento do Golden Circle. Os resultados da primeira etapa da dinâmica para o GT “In(visibilidade): #igualquenem #soquenão” estão registrados na Tabela 2 .

Para nos aprofundarmos no tema do projeto referência, sequencialmente, iniciamos um processo de “Sistem Sculpting Process” baseado em uma adaptação da metodologia do Ashland Institute pelo Presencing Institute, para co-criar um modelo que representasse a situação atual no sistema que desejamos mudar. Para tanto utilizamos massa de moldar para esculpir formas que emergissem da “persona” e, após explicamos aos membros do grupo do projeto referência o que cada um fez. Os registros dessa etapa encontram-se na Tabela 3.

Na sequência fomos convidados a dispor nossas esculturas e a trabalhar em grupo de forma a montar uma “escultura coletiva”; trabalhar em grupo conforme os passos do System Sculpting, iniciando por um exercício de apreciação, seguido pela identificação das “verdades e conflitos chaves e, finalmente passando por um momento de insight no qual é possível emergir uma nova realidade.

A reflexão sobre a escultura “3D” produzida foi feita em um modelo apreciativo de “quatro direções” no qual refletimos sobre questões chaves e efetuamos registros que se encontram dispostos nas Tabelas 4 e 5 e 6 – respectivamente apreciação, verdades e perspectivas. Com o emprego desse método foi possível refletir sobre o modelo vigente e correlaciona-lo as questões de gênero, bem como sobre a realidade e duras verdades opressoras vigentes. Ao final percebemos que ainda persistem pontos estratégicos a serem superados e traçamos algumas perspectivas.

Na finalização da oficina entramos nas últimas etapas propostas que versavam a descoberta do proposito atrelado ao Projeto Referência do GT “In(visibilidade): #igualquenem #soquenão” que visavam a explicitação do propósito pela metodologia System Sculptig, que a nosso ver possui estreita vinculação a centralidade proposta pela metodologia inicial do Golden Circle - Tabela 7.

E finalmente houve compartilhamento do trabalho com os demais grupos da Oficina e recepção de insights cujos registros encontram-se na Tabela 8.

Principais aprendizados e insights

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nos últimos anos tem-se acompanhado uma profunda e acelerada transformação social, marcada principalmente por novas formas de trabalho e emprego, por contextos organizacionais em modificação, por novos padrões de relacionamento familiar, entre outras mudanças (Galeazi, 2001). Somado a este contexto, verifica-se a crescente e diversificada entrada das mulheres no mercado de trabalho, cujos fatores impulsionadores, são: alterações de ordem cultural, necessidades econômicas em decorrência da deterioração dos rendimentos reais ou ainda o desejo de reconhecimento a partir de uma carreira profissional (OTI, 2010). Nesse sentido frisa-se que o ano de 2015 marcou o septuagésimo aniversário da criação da Organização da Nações Unidas (ONU), os 20 anos da 4ª Conferência Mundial de Mulheres, ocorrida em Beijing, em 1995, e o lançamento dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), válidos para o segundo quindênio (2015-2030) do século XXI.

Corroboram tais constatações com o fato de que o mundo tem passado por grandes transformações econômicas, sociais, ambientais e culturais, sendo que o empoderamento das mulheres e a redução das desigualdades de gênero representam um passo essencial do progresso civilizatório, nesta etapa decisiva da história da humanidade. Nos últimos 70 anos houve um grande crescimento da população mundial (que passou de 2,3 bilhões de habitantes em 1945 para 7,3 bilhões em 2015), mas houve um incremento várias vezes maior da economia, que, mesmo de forma desigual e combinada, foi acompanhado de um aumento da renda per capita, redução das taxas brutas de mortalidade, elevação dos níveis de escolaridade, melhoria nas condições de habitação e ampliação e diversificação do consumo de bens e serviços (Alves, 2015).

Segundo dados recentes do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), nos últimos anos os países da região alcançaram resultados importantes em equidade de gênero. Em menos de uma geração, a participação das mulheres da América Latina e Caribe avançou, ocupando hoje 25% doas posições legislativas em congressos e parlamentos dos países da região, cifra superada apenas pelos países nórdicos. Atualmente, três dos países membros do Banco figuram entre os 10 congressos nacionais com maior proporção de mulheres a nível mundial: Bolívia (53%), México (42%) e Equador (42%), representação que triplicou desde os anos 90, quando a participação feminina era de apenas 9%.

Outro dado relevante é que, no geral, as desigualdades de gênero se reduziram desde o fim da Segunda Guerra Mundial e, em especial, depois da 4ª Conferência Mundial de Mulheres. Isso fica claro no documento: “El Progreso de las Mujeres en el Mundo 2015-2016: Transformar las Economías para Realizar los Derechos” (ONU MUJERES, 2015). Isso porque o relatório mostra que desde a Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948, passando pelas quatro Conferências da ONU sobre a situação das Mulheres, várias nações assumiram compromissos juridicamente vinculantes no sentido de respeitar, proteger e garantir os direitos humanos das mulheres, reconhecendo o vínculo entre o empoderamento feminino e a prosperidade econômica.

Entretanto, apesar de esses e outros avanços, persistem importantes desafios: com exceção do Caribe, onde as mulheres ocupam 18% dos cargos em diretorias de empresas e 29% dos postos executivos, em média apenas 8,5% dos membros de diretorias na América Latina são mulheres. De fato, segundo (Piras, et al. 2016) , baseado em dados de 1.259 empresas de capital aberto de 31 países da América Latina e Caribe, 63% das Entretanto, apesar de esses e outros avanços, persistem importantes desafios: com exceção do Caribe, onde as mulheres ocupam 18% dos cargos em diretorias de empresas e 29% dos postos executivos, em média apenas 8,5% dos membros de diretorias na América Latina são mulheres. De fato, segundo (Piras, et al. 2016) , baseado em dados de 1.259 empresas de capital aberto de 31 países da América Latina e Caribe, 63% das empresas latino-americanas não contam com mulheres em suas diretorias e 73% não contam com mulheres na alta gerência. Além disso, como em muitas outras partes do mundo, a diferença salarial entre homens e mulheres persiste, oscilando entre 10 e 40% de diferença no pagamento por trabalhos similares em nossa região. Tais constatações requerem uma reflexão acerca da citação de Charles Fourier (1808) de que o grau de emancipação das mulheres em uma sociedade é o termômetro geral através do qual se mede sua emancipação geral.

Dessa forma, fica evidente, que progresso das sociedades é incompatível com a discriminação e a segregação de gênero e com a subutilização das capacidades da metade da população mundial. Entretanto é relevante atentar para o fato de que se a igualdade de gênero, em geral, contribui para o progresso econômico, nem todo processo de desenvolvimento impulsiona a equidade entre homens e mulheres e nisso reside um desafio mundial de garantia de uma igualdade substantiva, para a qual se faz necessário atuar no sentido de: (1) erradicar desvantagens socioeconômicas das mulheres; (2) combater estereótipos, estigmas e violência contra as mulheres; (2) fortalecer o poder de ação, de voz e de participação das mulheres. Dessa forma espera-se difundir que os direitos humanos são universais, sinérgicos e indivisíveis, devendo atingir todas as pessoas, incluindo as mulheres. Permanecem, portanto, como palco de investigação e atuação questões relevantes as lacunas de como surgiram os vieses inconscientes que criaram e provem as diferenças de gênero, como evoluíram e como solucioná-las?

Origem do Gênero e seus desdobramentos históricos

O uso da palavra gênero é controverso devido às múltiplas formas que assume e aos muitos contextos aos quais se aplica. Tradicionalmente, na língua portuguesa, o termo gênero reflete a divisão entre masculino, feminino e neutro. Buscando a origem etimológica do termo, gênero vem do latim genus, e significa “nascimento”, “família”, “tipo”. Já em sua origem grega, genos e geneã, encontra-se alusão ao sexo, embora só tenha sido associado ao sexo biológico do indivíduo, enquanto sinônimo, por volta do século XV. Nas Ciências Sociais, a palavra gênero diz respeito às representações do masculino e do feminino, a imagens construídas pela sociedade a propósito do masculino e do feminino, estando estas inter-relacionadas (Saffioti, 2004; Stellmann, 2007).

Nesse contesto importa acrescentar que a palavra gênero e suas formas de implicação no contexto sócio histórico, nem sempre tiveram o mesmo significado. Saffioti (2004) nos diz que gênero, enquanto categoria histórica pode ser concebida de diversas formas o que leva os sujeitos a enfatizarem determinados aspectos conforme seu interesse, o que torna este campo pouco consensual. Ao final o que se verifica é um comum assentimento entre os estudiosos, do qual resulta somente a definição de gênero como construção social do masculino e do feminino.

Nesse sentido, a construção do gênero remonta a antigas definições sobre homem e mulher, ao longo da história ocidental, as quais vieram sofrendo modificações, contudo a dominação sempre foi masculina. Para filósofos como Platão e Aristóteles, a inferioridade feminina era não apenas aceitável, mas absolutamente normal (Laqueur, 2001) .

Clarifica tal afirmação o fato de que de acordo com Bourdieu (1999), até o período do renascimento quase não se dispunha de terminologias anatômicas para descrever o sexo feminino, além disto, só por volta do início do século XVIII aparece na língua inglesa um termo especifico para designar vagina, não existindo nenhum termo técnico em latim ou grego. Esta forma de pensar gerou um modelo de sexo único, o qual que segundo Laqueur (2001) tinha como premissa a crença de que o corpo feminino era uma versão menos importante do corpo masculino. Em outras palavras, sexo derivava de gênero, portanto era uma categoria sociológica, logo ser homem ou mulher era assumir uma condição social, enquanto o biológico não determinava nada.

Somente a partir do Século XVIII passa-se a considerar a existência de um modelo de dois sexos, que abandona o isomorfismo e as idéias transcendentais de perfeição, para adoção de uma mudança advinda na ordem epistemológica – fruto da revolução cientifica propagada por Bacon, Descartes, o mecanicismo, o empiricismo, a síntese newtoniana (Rohden, 1998). Desta feita, os estudos da “biologia” passavam a entrar no discurso, tanto feminista quanto anti-feminista, isto é, ora criavam-se evidências – com base na razão biológica - de que os corpos das mulheres eram inapropriados para assumir os novos espaços, ora se combatiam esses argumentos também com bases biológicas. Ou seja, a burguesia (masculina ascendente e as feministas) passaram a utilizam o discurso das características sexuais fundamentais para legitimar seus lugares (Laqueur, 2001).

Ao final, percebe-se a relevância de se atentar que a despeito de sua variabilidade seja em determinado grupo social, seja no tempo histórico, as relações ou ordenamentos de gênero são estabelecidos, “na maioria das vezes, com um caráter hierárquico e desigual, no qual o ponto de referência, em geral, é o masculino”. Pois de qualquer forma a utilização desta categoria resulta na tentativa de romper com a naturalização da divisão sexual, bem como de “problematizar o ordenamento dicotômico do mundo, baseado em uma epistemologia binária” (Siqueira, 2002) . Sendo assim, as relações sociais de gênero são mutáveis e variam de acordo com cada momento histórico, contudo, não podemos deixar de perceber que o gênero se coloca como um modo de explicar as relações de poder que permeiam a relação entre homem e mulher.

Também no início do século XX, foram as mudanças tecnológicas e das condições materiais de vida que auxiliaram a transformar as realidades femininas. Segundo Quelhas (2010), a divisão sexual do trabalho no Brasil, Também no início do século XX, foram as mudanças tecnológicas e das condições materiais de vida que auxiliaram a transformar as realidades femininas. Segundo Quelhas (2010), a divisão sexual do trabalho no Brasil, no começo do século em questão era bem clarificada: “as mulheres ocupavam as tarefas menos especializadas e mal remuneradas, e os cargos de direção e de concepção cabiam aos homens sãos, trabalhadoras denunciavam as péssimas condições de trabalho e higiene, o controle disciplinar e o assédio sexual à imprensa operária”. Ademais, até então a divisão sexual do trabalho foi altamente demarcada pelo binômio público-privado, que naturalizava o ordenamento social moderno dando ao homem o espaço público e mantendo a mulher na esfera do lar sobre a alegação da reprodução e maternidade, definidas cientificamente como naturais; e mesmo quando a mulher partia para o mercado formal de trabalho acabava por se concentrar em determinados “guetos” que lhe eram permitidos Siqueira (2002).

Histórico e cronologia

Desde o século passado que o trabalho feminino passou a fazer da sociedade capitalista, pois até então a mulher era mais desqualificada em relação ao homem no quesito formação profissional. Mesmo com tantas mudanças ocorridas, durante o passar do tempo não houve divisão igualitária de trabalho e salário entre homens e mulheres, evidenciando a persistência e reprodução de antigas discriminações.

A divisão sexual do trabalho é reforçada na medida em que o trabalho feminino é incorporado no processo produtivo sob condições precárias e deterioradas. Apesar de trabalharem longas horas diárias, as mulheres não recebiam equivalente aos homens, pois o entendimento era que na realidade elas eram sustentadas por eles e, portanto, não necessitavam ganhar como eles. Essa era a posição dos empregadores.

Segundo Luciane Alves Teixeira, no livro “A mulher e sua posição na sociedade” (2005), nos últimos cinquenta anos o contínuo crescimento da participação feminina é explicado por uma combinação de fatores econômicos e culturais. “Primeiro, o avanço da industrialização transformou a estrutura produtiva, a continuidade do processo de urbanização e a queda das taxas de fecundidade, proporcionando um aumento das possibilidades das mulheres encontrarem postos de trabalho na sociedade”.

Importantes marcos da atuação da mulher no mercado de trabalho, segundo o portal Think Eva, trazem brevemente a evolução da participação feminina no mercado:

• 1791: Olympe de Gouges foi uma feminista, dramaturga, abolicionista e ativista política francesa, criou a “Declaração dos Direitos da Mulher e da Cidadã”, um documento que se opunha ao patriarcado existente na época da Revolução Francesa, questionando a diferença de tratamento entre homes e mulheres. Marca a origem política do feminismo. Por sua ousadia, seu destino foi a guilhotina.
• 1792: Na Inglaterra, “Vindication of the rights of woman” foi publicado pela britânica Mary Wollstonecraft. Tratava da igualdade social e moral sexos – marcado o inicio da luta pelo direito ao voto feminino no pais.
• 1810: Saartjie Baartman, mulher do povo khoisan, chega á Europa depois de ser ludibriada. Tem seu corpo exposto para multidões, ficando conhecida pelos europeus como “Venus Negra” - um marco na história da exotificação de mulheres negras por pessoas brancas
• 1823: Maria Filipa Bahia, Maria Quitéria e Joana Angélica são fundamentais na conquista da Independencia da Bahia, primeiro estado brasileiro a deixar de ser provícia portuguesa.
• 1848: Seneca Falls Convetion, nos Estados Unidos, é a primeira convenção por direitos das mulheres no país, Deu origem ao documento “Declaração de Sedimentos” assinado por 68 mulheres e 32 homens. No mesmo ano, é fundada no pais a American Equal Rights Associartion, organização cujo objetivo era o direito de voto a todos as pessoas.
• 1851: Na segunda edição da Women’s Convetion em Chicago, composta apenas por mulheres brancas, a oradora abolicionista e ex-esxcrava Solourner Truth proferiu seu famoso discurso “ Não sou eu uma mulher?”, que critica a percepção masculina sobre as mulheres brancas ditas como inferiores intelectuale fisicamente, e que não era estendido para mulheres negras – um marco na história do feminismo negro;
• 1857: operárias morrem queimadas em um fábrica em Nova York por reivindicar diretos trabalhistas como redução de jornada de trabalho e licença maternidade.
• 1867: The London Society for Women’s Suffrage, uma organização de mulheres pelo sufrágio femin ino, é formada na Inglaterra. A luta pelo sufrágio era marcada por divisões de classe no país, já que o direito ao voto, pelo qual as sufragias lutavam, dempedia da posse de propriedades. Excluindo, assim, boa parte dos trabalhadores;
• 1887: Maria Augusta Generoso Estrela é a primeira mulher branca a se graduar no Brasil, pela faculdade de Medicina da Bahia;
• 1888: assinatura da Lei Áurea no Brasil. Representa um novo desafio às mulheres negras recém saídas da condição de escravas: agora precisavam encontrar meios de sobreviver e reconstruir suas vidas. Passam a trabalhar como lavadeiras, engomadeiras, passadeiras, babás, faxineiras, cozinheiras – em resumo, continuando a executar as tarefas domésticas de famílias abastadas, ainda ocupando lugar social de serviçais, cuja oferta de emprego é muitas vezes entendida como um favor.
• 1893: Nova Zelândia é o primeiro país a conceder o direito ao voto ás mulheres;
• 1895: É fundada nos EUA a National Association of Colored Wamen, organização cujo objetivo é lutar pelo direito ao voto para mulheres negras, já que o movimento sufragista no pais tornou-se deliberadamente racista a partir do momento em que mulheres brancas desejaram usar o seu poder de voto para sobrepor o voto de homens negros- já constitucionalmente garantido.
• 1909: o 1º Dia Nacional da Mulher é observado nos EUA. O Partido Socialista determinou a data em honra à greve de trabalhadoras da indústria têxtil no ano anterior, na qual elas protestavam contra condições ruins de trabalho.
• 1910: Na Europa, O Encontro Sociualista Internacional acontece em Copenhague e estabelece a necessidade de um Dia Internacional da Mulher (sem definir uma data), para honrar o movimento pelo direiro das mulheres e gerar uma rede de suporte á conquista do sufrágio universal feminino. A proposta é acatada unanimemente pelas 100 mulheres representantes dos 17 países que fizeram parte do evento.
• 1917: No dia 08 de março, para protestar a entrada da Russia na Primeira Guerra Mundial, as mulheres russas fizeram greves e protestos que culminaram na queda do Czar e na Revolução Russa, que garantiu a eleas o direito ao voto. A manifestação ficou conhecida como “Pão e Paz”.
• 1922: A Semana de Arte Moderna acontece em SP e a participação de artistas como Anita Malfatti, Tarsila do Amaral, Pagu e Olívia Guedes Penteado é reconhecida como importante para a história cultural do país. No mesmo ano, Bertha Lutz funda a Federação Brasileira pelo Progresso Feminino, a qual lutava por direitos políticos para mulheres.
• 1932: É promulgado no Brasil Código Eleitoral. Ele que garante o direito de voto ás mulheres brasileiras sem distinção de raça ou classe social, expandindo sua participação na tomada de decisões políticas do pais;
• 1934: Antonieta de Barros é eleita a 1ª deputada estadual negra, no Paraná.
• 1945: A igualdade de direito entre homens e mulheres é reconhecida internacionalmente através da Carta das Nações Unidas, finalmente entrando de maneira formal na pauta dos direitos humanos.
• 1949: Na França, Simone de Beauvoir publica “O segundo Sexo”, uma obra que revisa toda a herança psicológica da sociedade no que tange ás relações de gênero e que se tornou uma das mais importantes do movimento feminista.
• 1955: Rosa Parks recusa-se a levantar de seu lugar no ônibus para que um homem branco se sente. É presa por isso e, assim, torna-se um símbolo de resistência do movimento negro por direitos civis nos EUA;
• 1960: Criação da pílula provoca a revolução sexual, e está se torna um símbolo de liberdade para as mulheres;
• 1962: No Brasil o Código da Mulher Casada é suprimido e mulheres deixam de ser consideradas relativamente incapazes, não precisando mais de autorização do marido para trabalhar. Passam a ter direito a herança e à possibilidade de requerer a guarda dos filhos em caso de separação.
• 1963: Betty Friedan publica “Mística Feminina”, livro que é considerado uma das bases do feminismo moderno, e que impulsionou o movimento nos EUA na década de 60. Além disso, ele se tornou uma das obras mais influentes do séc. XX, ao questionar o papel da mulher na sociedade americana e sua crescente desumanização – influenciando milhares de leitoras a se aproximarem do feminismo.
• 1965: Peka primeira vez uma mulher negra estrela a capa de uma revista de moda feminina nos EUA. Era a modelo britânica Donyale, na Harper’s Bazzar. No ano seguinte, ela também seria a primeira mulher negra a estar na capa da Vogue.
• 1968: Em SP, acontece o 1º Congresso Nacional das Trabalhadoras Domésticas, fomentando a organização de uma classe trabalhadora majoritariamente feminina, negra e vulnerável.
• 1975: É criado o Movimento Feminino pela Anistia com o objetivo de denunciar, pressionar e persuadir o governo, mostrando a necessidade de Anistia. Junto a ele, surge o Jornal Brasil Mulher, para divulgar ações do grupo.
• 1977: É instituída no Brasil a Lei do Divórcio, possibilitando que muitas mulheres se libertassem de relacionamentos violentos e infelizes. Além disso na Argentina, em plena ditadura militar, 14 mulheres iniciam o movimento Mães de Maio para protestar pelo desaparecimento de seus filhos.
• 1980: É criado o Geledés, organização da sociedade civil que se posiciona em defesa de mulheres e negros;
• 1981: Ângela Davis, ícone da luta por direitos civis nos anos 60, publica o livro, Mulher e Classe, o qual se tornou um marco do feminismo interseccional ao expor a tripla opressão vivida por mulheres negras.
• 1984: A cantora Madonna lança a música Material Girl. A cantora é uma das primeiras a expressar a sua sexualidade abertamente, inflamando debates na mídia sobre o controle da mulher sobre suas escolhas.
• 1985: Criada a primeira delegacia de atendimento especializado á mulher, e é aprovado o projeto de lei que cria o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher que, futuramente, ganharia status ministerial como Secretaria de Políticas para as Mulheres.
• 1985: Aconteceu o terceiro Encontro Feminista Latino-Americano é realizado no Brasil pela primeira vez.
• 1988: A Igualdade a direitos e obrigações entre homens e mulheres é garantida perante a lei. O lobby foi liderado por feministas e deputadas.
• 1989: A teoria da interseccionalisdade é vista pela primeira vez nos trabalhos da jurista feminista negra Kimberle Crenshaw. Ela argumenta sobre as sobreposições de opressão sofridas pelas mulheres negras – destacando a importância de uma pulverização do movimento para endereçar diferentes realidades.
• 2000: Primeira Marcha Mundial das Mulheres, movimento internacional pelo fi da pobreza e violência contra mulheres;
• 2006: É sancionada a Lei Maria da Penha que argumenta o rigor das punições sobre crimes domésticos.
• 2010: Dilma Roussef é a 1ª mulher a ser eleita Presidente do Brasil.
• 2013: Campanha Chega Fiu Fiu, da ONG Think Olga, dá inicio a um grande movimento de discussão sobre assédio sexual em locais públicos.
• 2015: Promulgada a Lei do Feminicídio, criando uma agravante de assassinato de mulheres por motivo de gênero.
• 2015: Campanhas de hashtag feministas se popularizam no Brasil. #PrimeiroAssédio e #MeuAmigoSecreto tomam as redes e as ruas, incentivando as mulheres a falarem sobre casos de assédio e machismo que já viveram.
• 2015: Milhares de brasileiras toma as ruas para protestar contra o Projeto de Lei 5069, a qual dificultaria o atendimento a vítimas de abuso sexual. O movimento ficou conhecido nacionalmente como Primavera das Mulheres.
• 2015: Argentinas toma as ruas da capital Buenos Aires e outras cidades em protesto a uma série de feminicídios no movimento #NiUnaMenos.
• 2017: após a eleição do presidente Donal Trump, norte-americanas tomam as ruas de centenas de cidades coma Women´s March, um movimento de resistência aos retrocessos sociais prometidos em campanha.

É observável que especialmente no Brasil as conquistas das mulheres no mercado de trabalho são muito recentes, considerando dados como: ter sido legitimado apenas na década de 60, com a extinção do “Código da Mulher Casada”, a autorização para mulheres trabalharem sem a necessidade de autorização dos esposos. Época essa que calha com o desenvolvimento de métodos contraceptivos, como o uso do anticoncepcional, ocasionando a diminuição da quantidade de filhos, sendo possível se dividir entre a casa e o trabalho. Vale ressaltar também que foi apenas na década de 80 que as mulheres conquistaram em lei a garantia dos mesmos direitos que os homens.

Atualmente, a evolução da mulher no mercado de trabalho é visível, apesar de as diferenças entre os homens ainda serem gritantes. Dados comprovam a diferença na ascensão da carreira e desigualdade salarial entre homens e mulheres, apesar de no Brasil haver, por exemplo, mais mulheres do que homens buscando acesso à qualificação.

Segundo informações de um levantamento da Catho em 2017, as mulheres ganham menos do que os homens em todos os cargos: de estagiários a gerentes. A maior diferença é no cargo de consultor, no qual os homens ganham 62,5% a mais do que as mulheres.

Essa disparidade entre os gêneros também pode ser observada na análise da renda da população. Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que a renda média nacional do brasileiro é de R$ 2.043, mas os homens continuam recebendo mais. Enquanto eles ganham, em média, R$ 2.251, elas recebem R$ 1.762 (diferença de R$ 489).

“Ao longo dos anos, isso pouco mudou. É uma diferença de 70%, que pode estar nas escolhas ocupacionais – há mais médicos homens do que enfermeiros homens, por exemplo - e tem também porque as oportunidades são diferentes. A quantidade de cargos gerenciais, por exemplo, é menor entre as mulheres. Apesar de estarmos em 2017, a gente tem toda uma diferença”, disse Cimar Azeredo, coordenador de Trabalho e Renda do IBGE.

“A igualdade salarial entre homens e mulheres ainda deve levar um tempo para acontecer. Temos vistos melhorias e crescimento da ocupação da mulher no mercado de um modo geral, mas ainda vai levar um tempo para que as condições fiquem efetivamente iguais”, afirma Katia Garcia, gerente de atendimento ao candidato da Catho. Segundo ela, a mulher ainda perde espaço porque algumas empresas acreditam que ela terá menos disponibilidade para o trabalho por causa da família e da casa.

Por outro lado, Katia ressalta que o mercado está em evolução e diversas companhias passaram a acompanhar o movimento da importância da igualdade entre gêneros. “A melhor forma de ajudar a acelerar e engajar esse processo é estimular as empresas a ter esse comportamento, aderente ao que mercado pede. O mercado e as pessoas clamam pela igualdade e elas [companhias] precisam responder a isso”, completa.

Iniciativas Privadas e Movimentos Globais: Equidade de Gênero

É papel das empresas reverem seus processos incorporando estas novas racionalidades, baseadas em práticas socialmente responsáveis, com vistas ao desenvolvimento sustentável. Leciona nesta seara Ignacy Sachs (2008) que o desenvolvimento sustentável está permeado dos conceitos de igualdade, equidade e solidariedade. O objetivo maior da economia seria, por este ângulo, “promover a igualdade e maximizar a vantagem daqueles que vivem nas piores condições”. Assim o conceito de sustentabilidade é indissociável de critérios de ordem social, ambiental e econômica. Enrique Leff (2000), no mesmo sentido, aponta a sustentabilidade enquanto ações baseadas no reconhecimento e respeito da alteridade e da diversidade, que podem gerar políticas de diálogo e consenso, de convivência e de solidariedade. Estas ações têm o objetivo de resultar na construção de novos paradigmas de conhecimento, em novas formas de comportamento social e em novas formas de racionalidades produtivas. Nesta perspectiva a questão da equidade de gênero deve integrar as práticas e não apenas complementar, uma vez que sustentabilidade implica condutas igualitárias e benéficas para todas as pessoas.

Entre os mecanismos globais recentes indutores de ações em prol da sustentabilidade que trazem o enfoque de gênero, e têm sido adotados pelas empresas enquanto referências, estão a Agenda 21, os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), o Pacto Global, Tratados, Convenções e regras da ONU e da OIT, que demonstram a importância da valorização dos Direitos Humanos das mulheres nas relações de trabalho. Um exemplo que reafirma esta importância é a inclusão dos “Princípios de Empoderamento das Mulheres ao Pacto Global” em 2010, que recomenda as mulheres participar plenamente da vida econômica em todos os setores e níveis de atividades.

É fato que a maioria da população mundial e brasileira é composta por mulheres e que a participação é cada vez mais crescente no ambiente corporativo. Todavia é verdade, também, que as desigualdades de gênero estão evidenciadas em promoções, remuneração e ascensão a cargos de liderança executiva e em Conselhos. Basta uma pesquisa rápida para se ter acesso a inúmeros dados que comprovam isso. De acordo com o “Global Gender Gap Report “ (2015), relatório do Fórum Econômico Mundial, somente em 2133 as mulheres receberão remuneração igual aos homens, ou seja, daqui a 118 anos. A mesma iniciativa de report em 2016 estimou que a lacuna de desigualdade entre homens e mulheres leve cerca de 170 anos para ser preenchida no mundo. Ou seja, a situação mundial piorou de forma geral, mas houve melhora na região da América Latina e do Caribe. O Brasil, entretanto, é o pior colocado entre as grandes economias do continente, atrás da Argentina (33º), México (66º) e Chile (70º). Ficou, porém, à frente do Uruguai (91º). Entre os mais bem posicionados, há apenas um representante latino, a Nicarágua, em 10º lugar. Mais especificamente, as brasileiras sofrem com falta de representação política e salários baixos. Isso apesar de terem desempenho melhor que os homens em saúde e educação.

Ante a esse cenário desafiador, as grandes organizações, na contramão das tendências apontadas em pesquisas, começam a desempenhar papel crucial, minimizando as barreiras, discutindo e incentivando o sucesso profissional das mulheres. Desse modo, o nivelamento dos gêneros caminhará para uma equidade favorecendo a sociedade como um todo. Líderes de expressivas empresas do mercado, recentemente tem trazido à baila diversos fatores que continuamente retardam o êxito das mulheres no mercado de trabalho, além de começarem a esboçar ainda que em microescala possíveis soluções. Contudo, há que se reconhecer que mundialmente existe uma forte herança cultural e social que ainda inibe e, até mesmo afasta as mulheres de cargos de confiança e/ou de alta liderança, mesmo quando elas são extremamente capacitadas para ocupá-los.

No Brasil não é diferente: dados apontam que entre as cem maiores empresas, raras são as que têm mulheres na presidência. Em organizações de médio porte, a presença ainda mais reduzida. Completa esse cenário é fato que poucas são as empresas que oferecem opção de jornada flexível para conciliar a vida pessoal. Atente-se que essa dificuldade em organizar as duas rotinas - pessoal e profissional - é certamente, outra grande barreira enfrentada pela maioria das mulheres, sobretudo quando estão envolvidas com a maternidade pueril. O que sobressai nessa constatação, muito mais que o que apontam as teorias e estudos são a escassez de orientações sobre o que fazer em relação a essa disparidade e, paradoxalmente, apenas com iniciativas inovadoras poderemos avançar nessa questão. Esperar mais de 100 anos não nos parece razoável, então inegavelmente é hora das empresas, órgãos, associações e sociedade civil unirem-se e movimentarem-se em prol dessa mudança tão necessária.

Aspectos Históricos e Culturais: mulheres no mercado de trabalho

Desde o século XVII, quando o movimento feminista começou a adquirir características de ação política, as mulheres vêm tentando realmente colocar em prática o que está contido como uma das cláusulas pétreas da Constituição Federal de 1988 (“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição, (...)”)

Isso começou de fato com as I e II Guerras Mundiais (1914 – 1918 e 1939 – 1945, respectivamente), quando os homens iam para os campos de batalha e as mulheres passaram a assumir os negócios da família e a posição dos homens no mercado de trabalho. Mas as guerras acabaram e com elas a vida de muitos homens que lutaram pelos seus países. Alguns dos que sobreviveram ao conflito foram mutilados e impossibilitados de voltar ao trabalho. Foi nesse momento que as mulheres se sentiram na obrigação de deixar a casa e os filhos para levar adiante os projetos e o trabalho que eram realizados pelos seus maridos.

No século XIX, com a consolidação do sistema capitalista, inúmeras mudanças ocorreram na produção e na organização do trabalho feminino. Com o desenvolvimento tecnológico e o intenso crescimento da maquinaria, boa parte da mão-de-obra feminina foi transferida para as fábricas.

Desde então, algumas leis passaram a beneficiar as mulheres. Ficou estabelecido na Constituição de 1932 que “sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente salário igual; veda-se o trabalho feminino das 22 horas às 5 da manhã; é proibido o trabalho da mulher grávida durante o período de quatro semanas antes do parto e quatro semanas depois; é proibido despedir mulher grávida pelo simples fato da gravidez”.

Mesmo com essa conquista, algumas formas de exploração perduraram durante muito tempo. Jornadas entre 14 e 18 horas e diferenças salariais acentuadas eram comuns. A justificativa desse ato estava centrada no fato de o homem trabalhar e sustentar a mulher, desse modo, não havia necessidade, em tese, da mulher ganhar um salário equivalente ou superior ao do homem.

Históricas conquistas da humanidade ocorreram nos últimos setenta anos, principalmente com o acesso das mulheres à educação e ao mercado de trabalho, em especial desde 1975, o Ano Internacional da Mulher. Ao analisar o comportamento da força de trabalho feminina no Brasil nos últimos 30 anos, o que chama a atenção é o vigor e a persistência do seu crescimento. Com um acréscimo de 32 milhões de trabalhadoras entre 1976 e 2007, as mulheres desempenharam um papel muito mais relevante do que os homens no crescimento da população economicamente ativa, entretanto, os lugares privilegiados de inserção de parcela significativa do contingente destas trabalhadoras no mercado de trabalho ainda são as atividades informais, não remuneradas e o trabalho doméstico.

No entanto, o trabalho das mulheres não depende tão somente da demanda do mercado e das suas qualificações para atendê-la, mas decorre também de uma articulação complexa de características pessoais e familiares. A presença de filhos, associada ao ciclo de vida das trabalhadoras, à sua posição no grupo familiar - como cônjuge, chefe de família etc. -, à necessidade de prover ou complementar o sustento do lar, são fatores que estão sempre presentes nas decisões das mulheres de ingressar ou permanecer no mercado de trabalho. Essa última decisão, certamente, é mais premente para as chefes de família, segmento que só tem aumentado: só nos últimos cinco anos analisados, a sua proporção na população residente passou de 25,5% para 33%.

Tradicionalmente, os efeitos da maternidade na vida profissional das mulheres eram evidenciados, até a década de 70, pela diminuição das taxas femininas de atividade a partir da idade de 25 anos, quando, presumivelmente, os filhos eram ainda pequenos.

A partir de meados dos anos 80, entretanto, uma reversão dessa tendência vem se consolidando, indicando que a atividade produtiva fora de casa tornou-se tão importante para as mulheres quanto a maternidade e o cuidado com os filhos. Em primeiro lugar, os efeitos da maternidade no trabalho feminino permanecem, mas foram bastante atenuados, uma vez que as taxas de atividade das mulheres com idade entre 25 e 29 anos passaram a se assemelhar - e até superar - àquelas das mulheres entre 20 e 24 anos. Na idade reprodutiva, 30 a 49 anos, o percentual de mulheres em atividade atinge o patamar de 73%, em 2007.

Ainda que a presença de crianças pequenas seja um limitador real da atividade feminina, outras variáveis podem vir a estimulá-la: a presença de serviços públicos e particulares de atenção à maternidade (mais comuns em zonas urbanas), a necessidade econômica das famílias para fazer frente, seja ao desemprego de vários de seus membros, seja à renda domiciliar diminuída ou mesmo, ainda que em menor medida, a presença de um maior poder aquisitivo de um segmento de famílias que mesmo na ausência daqueles serviços, propiciam às trabalhadoras o necessário suporte para a sua ausência do lar. É isso que os dados para 1998 parecem sinalizar e que fica ainda mais claro em 2007: neste último ano, a taxa de atividade das mulheres com filhos com idade até 2 anos (55,3%) apresenta-se apenas um pouco menor que aquele total (57%), embora ainda distante da taxa das mulheres com filhos maiores de 7 anos (72,5%), as quais, mais liberadas do cuidado com crianças pequenas, podem se dedicar mais integralmente ao trabalho.

Em segundo lugar, as mulheres têm permanecido no mercado de trabalho cada vez por mais tempo: se em 1970 apenas 19% e 15% das mulheres com idade entre 40 e 49 anos e 50 e 59 anos, respectivamente, estavam ativas, em 2007 as taxas de atividade nas mesmas faixas etárias eram, respectivamente, 70% e 53%.

Outro indicador, revelador desse movimento, é a crescente participação dos cônjuges- mulheres no mercado de trabalho: em um período de pouco menos de 30 anos (1980/2007) as suas taxas de atividade passaram de 20 para 58%, portanto, quase triplicando no período.

É possível afirmar, portanto, que, no âmbito da oferta de trabalhadoras, tem havido significativas mudanças. Restam, no entanto, algumas continuidades que dificultam a dedicação das mulheres ao trabalho ou fazem dela uma trabalhadora de segunda categoria. Em primeiro lugar, as mulheres seguem sendo as principais responsáveis pelas atividades domésticas e pelo cuidado com os filhos e demais familiares, o que representa uma sobrecarga para aquelas que também realizam atividades econômicas. Exemplificando concretamente essa sobrecarga, confronte-se a grande diferença existente entre a dedicação masculina e a feminina aos afazeres domésticos: os homens gastam nessas atividades, em média, 10,3 horas por semana e as mulheres, 26 horas.

Estando ou não no mercado, todas as mulheres são donas-de-casa e realizam tarefas que, mesmo sendo indispensáveis para a sobrevivência e o bem-estar de todos os indivíduos, são desvalorizadas e desconsideradas nas estatísticas, que as classifica como "inativas, cuidam de afazeres domésticos". No entanto, ao considerar o tempo total gasto em atividades produtivas e reprodutivas por homens e mulheres, é possível constatar que elas consomem, mais do que eles, horas de dedicação ao trabalho em geral- 65,4 horas elas, 57,7 eles, por semana, em 2007. A estreita relação entre atividades produtivas e reprodutivas também pode ser observada por meio do tempo semanal gasto em afazeres domésticos, por um e outro sexo, segundo sua condição de ocupação. Como os dados revelam, devido à disponibilidade de tempo, os desocupados e as desocupadas dedicam um número maior de horas aos afazeres domésticos do que os/as ocupados/as, nas duas datas examinadas, mantidas as grandes diferenças entre os sexos.

A literatura tem sido farta em assinalar a maior vulnerabilidade do trabalho feminino em relação ao masculino. Informações sobre a posição na ocupação indicam que, em 2007, tanto entre os homens como entre as mulheres, o mais comum é ser empregado (respectivamente 62 e 51%). No entanto, um percentual mais expressivo das mulheres (31%) quando comparado aos homens (8%) ocupa posições mais vulneráveis no mercado, seja como trabalhadoras domésticas, seja como trabalhadores não remuneradas, ou ainda, como trabalhadoras em atividades de subsistência ou para consumo próprio ou do grupo familiar.

Algumas características da ocupação feminina nesses nichos mais desfavorecidos ilustram a precariedade dessa expressiva parcela da mão-de-obra. Por exemplo, entre as trabalhadoras domésticas, 74% não possuem carteira de trabalho e 96% ganham até 2 salários mínimos (SM).

Não podemos deixar de mencionar, por outro lado, que o processo de ‘feminização’ de profissões de nível superior é uma realidade para uma importante e crescente fatia das trabalhadoras. Entre os advogados, por exemplo, a parcela feminina era 37% em 1995 e 48% em 2007; entre os magistrados, um pouco menos de ¼ eram mulheres em 1995 e 36%, em 2007.

Outra evidência da fragilidade do trabalho feminino, em comparação ao masculino, pode ser identificada a partir do local no qual os trabalhadores desempenham suas atividades. Embora, em 2007, cerca de 60% dos ocupados de ambos os sexos trabalhassem em lojas, escritórios e oficinas, um percentual considerável de mulheres trabalhava no próprio domicílio (9,6%) ou no domicílio do patrão (20%), cifras bem mais elevadas do que as verificadas para os homens. No primeiro caso, a grande maioria é composta por autônomas (78% em 2007) que trabalham por conta-própria no domicílio, seja porque não conseguem outro trabalho, seja porque em casa podem trabalhar e ao mesmo tempo cuidar da família e dos filhos. O segundo caso, dos que trabalham no domicílio do patrão, é composto por esmagadora maioria de trabalhadoras domésticas (mais de 93% das mulheres que trabalham nesse local).

Uma das razões frequentemente mencionadas para justificar a posição menos favorável ocupada pelas mulheres no mercado de trabalho é a sua menor combatividade e poder de reivindicação. A presença da mulher em movimentos de representação não tem se dado sem conflitos. De um lado, os espaços de representação profissional nem sempre estão abertos ou facilitam sua participação e, de outro, muitas vezes falta à trabalhadora coragem e, também, tempo hábil para se engajar em outras atividades, além das que normalmente desenvolve no trabalho e junto à família.

Disso resulta a tímida penetração das mulheres no movimento sindical, seja como associada, seja como representantes sindicais, o que, sem dúvida, torna mais difícil a batalha por direitos e reivindicações especificamente femininos, as quais tendem a ser incorporadas de forma marginal na consciência e nas práticas sindicais.

Por um lado, sua participação em sindicatos ainda é restrita numérica e setorialmente, embora nos últimos 7 anos venha aumentando ligeiramente: em 1995, elas representavam apenas 1/3 dos associados a sindicatos profissionais, em 1998, 35,7%, em 2002, 37,4% e, em 2007, 39,9. Nesse último ano, a maior concentração de sindicalizadas era vinculada ao setor Social (29%), onde têm grande peso estabelecimentos de ensino e da área da saúde, e ao setor Agrícola (24,5%).

Por outro, a sua presença nos quadros sindicais ainda é diminuta, embora também venha aumentando ligeiramente nos últimos anos. Em apenas 10% dos sindicatos de empregados urbanos havia uma mulher na presidência em 1992, mas em 2001, a proporção era 15,8%. No cargo de tesoureira, os índices avançaram de 16% para 22% no mesmo período.

São também considerados indicadores da qualidade do trabalho feminino as possibilidades de inserção das mulheres nos diversos setores econômicos, as ocupações que desempenham e a desigualdade salarial em relação aos homens. No último quarto de século, constata-se, no Brasil e no mundo, que as mulheres continuam submetidas à segregação setorial e ocupacional conforme já demonstramos na série histórica O Lugar das mulheres no mercado de trabalho: setores de atividade e estrutura ocupacional.

A desigualdade salarial entre os sexos, por sua vez, é um fenômeno que se verifica mesmo quando as mulheres apresentam os mesmos requisitos de escolaridade, número de horas trabalhadas e posição na ocupação do que os homens.

Caso o ritmo recente de queda da desigualdade entre homens e mulheres no Brasil se mantivesse, elas ganhariam o mesmo que eles em 2085. Ocupariam 51% — a proporção pela qual respondem na população brasileira— dos cargos de diretoria executiva em 2126. E essa parcela dos cargos de alta gestão em geral em 2213.

Atingiriam essa cota das vagas do Senado em 2083. Nas Câmaras Municipais, em 2160. E na Câmara dos Deputados, em 2254. Essas projeções, feitas pela Folha de São Paulo[2], não são uma previsão do futuro. Usam regressões lineares, equações que estimam o valor esperado de um indicador com base no ritmo anterior. Ou seja, não consideram mudanças no ambiente, como a criação ou extinção de leis de cotas, que podem acelerar ou desacelerar esse ritmo. Elas servem, no entanto, para visualizar o ritmo de queda de desigualdade no país nos últimos anos. E em alguns espaços, como os cargos em conselhos gestores, o topo da gestão de grandes empresas, a participação das mulheres está estagnada há anos.

Impactos da participação das mulheres no mercado de trabalho

Tendo em vista que a diversidade no ambiente de trabalho é tanto uma questão de direitos humanos quanto de vantagem competitiva institucional, busca-se cada vez mais modelar os principais argumentos para que a prática pela equidade de gêneros seja um imperativo global.

A igualdade de gênero foi reconhecida como um direito humano desde a criação das Nações Unidas. Construir a autonomia feminina e promover a equidade entre homens e mulheres foi um dos consensos estabelecidos na Cúpula do Milênio, evento promovido pela ONU em setembro de 2000. Segundo Hanna Meirelles, no artigo Cinco ótimos motivos para promover a igualdade de gênero na sua empresa, “para uma empresa, aderir a esse compromisso é um sinal de responsabilidade social e fortalece sua reputação".

A consultoria Ernest Young, por sua vez, divulgou em 2015 o relatório Women Fast Foward. A pesquisa global chama a atenção das grandes corporações para os benefícios da igualdade de gêneros no mundo corporativo, corroborando para o aumento do número de mulheres em cargos de liderança nas empresas.

Segundo o estudo, a igualdade de gêneros no mercado de trabalho pode trazer melhorias que vão desde maiores resultados financeiros até o crescimento do PIB de um país. Para chegar a esses resultados, a EY entrevistou mais de 400 líderes de companhias da América do Norte, Europa, Oriente Médio, África e Ásia.

Segundo o estudo da EY, existe uma correlação positiva entre o PIB per capita de cada país e a igualdade de gêneros nas empresas. Aumentar a participação feminina no mercado de trabalho poderia, então, elevar o crescimento econômico tanto de economias desenvolvidas, como não desenvolvidas. Com essa mudança, o PIB da Índia, por exemplo, poderia crescer até 27%. A McKinsey, em divulgações de 2015, concluiu que “a paridade entre os gêneros [no mercado de trabalho] elevaria em US$ 28 trilhões o PIB mundial até 2025”. Para o Brasil, a mudança de paradigma traria um aumento de 30% do PIB do país até 2025 - o que equivaleria à soma das regiões Nordeste e Sul.

Como adicionalidade ao já exposto, os economistas Otaviano Canuto e Pierre-Richard Agénor, em seu relatório Gender Equality and Economic Growth in Brazil, entendem que a adoção de algumas leis (hipotéticas) capazes de promover salários iguais entre homens e mulheres poderiam, de maneira imediata, aumentar a renda familiar.

“Quem ganha mais consegue poupar mais”, sugere o mesmo estudo, que também indica que a consequência natural seria o crescimento econômico e na arrecadação de impostos, levando a maiores recursos para investimento, públicos e privados, em saúde, educação, segurança e bem estar e saúde de adultos e crianças, por exemplo. “A longo prazo, a redução da desigualdade de gênero ajudaria a melhorar a saúde das mulheres e traria um aumento de 0.15 ponto percentual na taxa de crescimento do PIB brasileiro”, dizem os economistas.

Como aponta o estudo da EY, a igualdade de gênero em empresas traz maiores ganhos para acionistas e melhora o desempenho financeiro. Uma análise feita de 2005 a 2009 apontou que as companhias com mais mulheres no conselho de administração do que a média se saem até 36% melhor financeiramente do que aquelas que não contam com participação feminina em seus boards. A revista Fortune, por sua vez, destaca que as empresas lideradas por mulheres tiveram desempenho três vezes maior do que as 500 melhores companhias selecionadas pela Fortune 500 entre os anos de 2002 e 2014, que são predominantemente dirigidas por homens. Isso indica que tratar a equidade de gêneros como prioridade nos negócios pode elevar os resultados financeiros.

Fora a participação nos conselhos, é relevante também o impacto no desempenho das empresas quando as mulheres podem assumir gestões intermediárias. Hanna Meirelles ainda cita que um levantamento realizado pela consultoria McKinsey apontou que entre 73 empresas pesquisadas entre 2003 e 2005, as que tinham equipes mais diversificadas apresentaram desempenho 48% maior que o da média do grupo.

Um outro ponto de grande relevância é a relevância do contingente de mão de obra feminina no Brasil. As mulheres representam quase metade da população economicamente ativa no país e, além da relevância do volume absoluto, elas são também tem mais formação e qualificação que os homens. Seu tempo médio de escolaridade é de 7,4 anos, contra sete anos dos homens, de acordo com o Instituto Ethos.

Ainda apontado pelo estudo Women Fast Forward, da EY, a presença de mulheres na política tende a trazer mais prosperidade; por exemplo, em regiões com instabilidade econômica, a presença de mulheres na governança faz com que a recuperação da localidade seja mais significante do que àquelas lideradas apenas por homens.

O estudo da EY também verificou que, entre as companhias analisadas, aquelas que estão fazendo mais para encorajar a presença feminina (como carga horária flexível e programas de liderança voltados para o público feminino) são as que apresentam melhores resultados econômicos. No mesmo sentido, o estudo da McKinsey aponta que o compromisso com a equidade impacta na atração, retenção e engajamento de todos os empregados, pois um ambiente de discriminação pode reprimir talentos e comprometer a capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionários e dirigentes.

Com os inegáveis benefícios do maior empoderamento e inclusão feminina nas instituições, fica evidente que esta pauta tem potencial e impacto socioeconômico enormes – argumento que destrona pragmaticamente até mesmo o gestor que não tem empatia ou que não é solidário à equidade de gênero.

No entanto, apesar de fortalecer a posição feminina, a economia inteligente (essa que demonstra os benefícios econômicos da equidade de gêneros) também não resolve o problema da inequidade por completo. Assim como explica Camila Morsch em seu texto Equidade de gênero nas empresas: por uma economia mais inteligente e por direito, é necessário, ainda, que a mulher seja vista como detentora de direitos assim como os homens, e não como um mero benefício econômico - que não garante a construção em longo prazo do respeito.

A pesquisa Mulheres e o mundo corporativo, realizada pela consultoria especializada em recrutamento Robert Half com cerca de 300 profissionais brasileiras, chegou à conclusão que a disparidade entre os gêneros não se restringe às questões de equiparação salarial. De maneira ainda mais enfática, levantou-se que são na falta de oportunidades de crescimento, desenvolvimento e respeito pelas mulheres em ambientes corporativos que residem os problemas mais determinantes. Os resultados apontam que 66% delas já sofreram preconceito no trabalho, enquanto 60% das entrevistadas dizem ter escutado comentários preconceituosos e 47% já tiveram suas habilidades questionadas em momentos de crises corporativas. Soma-se a este cenário uma rotina não incomum: funcionárias vítimas de violência doméstica faltam mais ao trabalho, apresentam uma menor produtividade e, portanto, tem menor expectativa de reconhecimento e crescimento profissional.

A partir da ideia de construir o respeito em longo prazo, o marco regulatório no Brasil decorre pelos vários direitos garantidos pela lei, tendo como exemplo os direitos trabalhistas e civis. Esse marco é essencial para incluir e empoderar as mulheres brasileiras no mercado de trabalho, na medida em que concretiza os problemas sofridos por elas, guia as empresas nas suas ações (olhando criticamente para os aspectos que possam configurar violações) e fazem valer o direito e a justiça.

Desenvolvimento do produto final: agir em um instante

Viés Inconsciente, Equidade de Gênero e Estereótipos nas Organizações

A importância da diversidade nos processos de criação e produção no ambiente organizacional é percebida nas entregas e resultados que exigem pensamentos e práticas novas para solucionar problemas complexos. A diversidade provoca e desarticula padrões, amplia repertório.

Quando caminhamos para as questões de gênero, isso se apresenta pelas diferenças entre homem e mulher em um primeiro momento, ampliando para outros gêneros. No nosso trabalho focamos na primeira. Só essa diferença já é objeto profundo de discussão, principalmente quando falamos da igualdade entre gêneros.

No ambiente organizacional se discute mais a equidade que a vantagem das diferenças, dada razões obvias de discrepâncias entre remuneração e oportunidades de trabalho. Deveríamos falar mais de igualdade aos aspectos de acesso e desenvolvimento profissional, de oportunidade de trabalho, equidade financeira, competências e resultados, e discutir menos sob a ótica do masculino e feminino. Por que?

Se endereçarmos as questões de justiça pela métrica do trabalho e competência, o que deveria ser base de apropriação do processo produtivo é o resultado do debate entre aspectos do discurso do feminino e do masculino nas organizações. Essa ‘vantagem’ e resultado se dão, porém, apenas em ambientes e situações onde a questão de gênero deixa de ser questão, focados na produção e realização do trabalho.

Então por que em uma lógica capitalista de lucro e resultado ainda se insiste em não se aproveitar dessa vantagem produtiva e competitiva? Lendo relatório ‘Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo corporativo’ da PwC, é patente a quantidade de pesquisas e debates que ratificam a importância da diversidade de gênero nos resultados das empresas. Por que, mesmo socialmente ou racionalmente incoerentes, padrões comportamentais e de discurso são repetidos por homens e mulheres, nos mais diferentes níveis da organização, enaltecendo o machismo e a desigualdade entre homens e mulheres, em detrimento delas?

As respostas passam por aspectos culturais, históricos, sociais, críticas ao próprio capitalismo, crítica aos homens e seus modelos de comportamento, ao papel da mídia etc. Porém talvez a questão seja muito mais da construção do discurso social levando em conta a miríade de aspectos citados, em perspectiva a organização psíquica, inconsciente e individual em torno do masculino e feminino. Esse aspecto é chave para desvelarmos a repetição e trazer algo novo no discurso individual que rompa com um padrão ‘socialmente’ aceito de manutenção da desigualdade e não valorização e apropriação das diferenças. Para tanto, um caminho possível seria cada sujeito se implicar de algum modo com alguma questão que esbarre por sorte nos aspectos de gênero – segundo alguns terapeutas muito mais pelas dificuldades associadas à sexualidade de cada um que por questões sociais – e falar dela com um terapeuta, por exemplo. Outra, talvez mais interessante, é pelo efeito trazido pelo ‘desconforto’ em práticas de intervenção lúdicas, artísticas (teatro, cinema, dança etc) ou que acessem o espontâneo, permitindo que o viés inconsciente apareça e possa ser trabalhado.

Práticas Empresariais Inclusivas e Equidade de Gênero

Ao longo do percurso de descida, foram mapeadas práticas de organizações e empresas na promoção da sensibilização e reflexão sobre equidade de gênero. Algumas dessas práticas podem servir como ferramentas poderosas para explicitar a existência do viés inconsciente. No próprio kick-off foi utilizado o vídeo do treinamento Blind Spots da PwC para provocar a audiência e permitir que todos entrassem no tema proposto.

Projeto Implícito

Fundado em 1998 por três cientistas nos Estados Unidos, a organização tem como objetivo conscientizar e educar o público sobre os vieses inconscientes, ou seja, as preferências que ficam escondidas no inconsciente e que influenciam as atitudes, as percepções, os julgamentos e as ações das pessoas sem que elas percebam que estão dando vantagem para um determinado aspecto.

Para tornar o entendimento mais amigável e prático o Projeto Implícito criou os Testes de Associação Implícita (TAIs), disponíveis virtualmente. Os TAIs são divididos por tema e qualquer pessoa interessada pode testar seus vieses inconscientes em relação à raça, gênero, orientação sexual, idade, peso, etnia, entre alguns outros. Cada teste leva cerca de 10 minutos para ser concluído e traz uma dinâmica interessante, que envolve a associação de palavras a imagens de maneira rápida, ou seja, sem que haja tempo para processar essa associação. Essa rapidez faz com que as associações sejam feitas de forma automática, acessando o inconsciente e revelando alguns vieses como, por exemplo, preferência por pessoas de pele mais clara à pessoas de pele mais escura.

No ambiente corporativo, ela pode ajudar no entendimento de algumas práticas e como importante apoio à diversidade e inclusão, pois faz com que as pessoas percebam, por exemplo, a existência de padrão nas contratações e/ou promoções no ambiente profissional no qual estão inseridas e que pode estar sendo causado por vieses inconscientes.

ONU Mulheres – Movimento Eles por Elas #heforshe #elesporelas

O movimento ElesPorElas (HeForShe) incentiva os homens a se identificar com as questões da igualdade de gênero, reconhecendo o papel fundamental que eles podem desempenhar para acabar com a desigualdade enfrentada por mulheres e meninas em todo o mundo, em suas próprias vidas e também em níveis mais estruturais em suas comunidades.

As campanhas, vídeos e documentários produzidos são ferramentas poderosas na sensibilização e engajamento para o tema. Abaixo alguns exemplos de vídeos e o treinamento desenvolvido em parceria com a PwC.

Desenvolvendo QI de Gênero – Parceria HeforShe & PwC

Em 2016, a PwC e a ONU Mulheres lançaram um novo treinamento online, o “HeForShe: Building Gender IQ”. É um e-learning que contextualiza a equidade de gênero, traz dados estatísticos globais comprovando que a realidade ainda está muito longe da equidade e dá exemplos de desigualdade e comportamentos conscientes e inconscientes que contribuem para a continuidade do cenário atual e perpetuam situações pouco interessantes. O treinamento está disponível ao público.

Facebook - Treinamento Managing Uncoscious Bias

Desde 2015, o Facebook lançou o treinamento para todos os funcionários sobre como gerenciar o viés inconsciente por acreditar que a empresa deve ser tão diversa quanto os seus usuários. E por isso, deveria explicitar a existência desses vieses para que seus funcionários estejam atentos e consigam lidar e gerenciá-los da melhor forma.

O conteúdo está dividido em seis módulos em formato de vídeo e abordam quatro tipos de vieses inconscientes avaliados pela empresa com maior impacto em organizações.

São vídeos curtos com duração média de quinze minutos cada, mas que ilustram tipos de vieses e exemplos de como eles estão presentes nas empresas e no nosso dia-a-dia.

Microsoft - Treinamento Uncoscious Bias

A abordagem da Microsoft parece bastante interessante pois além de uma ferramenta on-line, eles desenvolveram um treinamento em formato de teatro interativo.

O “Unconscious Bias” é um curso on-line com 45 minutos de duração que apresenta um depoimento em vídeo do CEO, além de exemplos de situações viesadas, atividades

e testes. Obrigatório para todos que entram na empresa, o curso é baseado em situações comuns do dia a dia organizacional, sobre as quais os funcionários devem dizer como agiriam. Em seguida, eles recebem orientações para evitar os vieses no ambiente de trabalho.

A empresa tem também um treinamento presencial, o “Dialogue Across Differences”, criado pela área de RH e Diversidade da matriz da Microsoft em parceria com a CSW Associates. Trata-se de um treinamento interativo baseado em situações reais vivenciadas no Brasil, com problemáticas ligadas a raça, gênero, orientação sexual, estilo, gestão e cultura. Entrevistas com 12 funcionários deram insumos para a criação do roteiro de uma peça em torno da qual o treinamento se desenvolve. Durante 3,5 horas, todos os 150 funcionários da Microsoft Brasil (desde o presidente, passando pelos diretores, até os estagiários) foram provocados por uma facilitadora da empresa e pelos atores. O treinamento unia atores e plateia e, após cada “cenário”, a facilitadora fazia perguntas ao público, e os atores então interagiam explicando (justificando) suas atitudes (não diversas) e abrindo o diálogo. A cada decisão tomada pela plateia, suas consequências eram apresentadas, promovendo uma reflexão imediata dos funcionários sobre suas atitudes cotidianas.

A Microsoft já realizou o treinamento em vários outros países desde agosto 2015, e os feedbacks dos participantes são sempre muito positivos.

O objetivo da empresa é fazer com que os funcionários encarem o tema da diversidade e da inclusão de forma ampla, aprendam a trabalhar respeitando a pluralidade de estilos e experiências que cada um traz para a empresa, o que resultará num impacto positivo para o negócio.

PwC - Treinamento Blind Spots

Treinamento on-line aberto ao público com uma série de vídeos que permite uma autorreflexão e pode ser utilizada como ferramenta para sensibilização e discussão com diferentes públicos.

Jogo Sala de Reunião – 13a Turma de Formação Integrada de Sustentabilidade

Os alunos da turma Som@s da disciplina eletiva Formação Integrada para Sustentabilidade (FIS) criaram o jogo Sala de Reunião com o objetivo de revelar vieses inconscientes nas relações entre homens e mulheres nas organizações e motivar para a ação. Para ser replicável, o jogo está disponível para download gratuitamente.

O nosso grupo teve a oportunidade de participar como observadores de uma aplicação do jogo para alunos da graduação e foi muito interessante observar comportamentos e decisões semelhantes as de uma corporação. Foi possível notar que o formato de jogo permite que as pessoas se comportem seguindo seus vieses e o debriefing permite que eles percebam e se sensibilizem para a questão de vieses inconscientes e como pode afetar as decisões negativamente dentro das empresas.

Produto Final

a) Por que a escolha deste produto, dado o processo de investigação feito pelo grupo?

Na escolha do produto, em um primeiro momento, deveu-se a apresentação do tema pelo Alexandre, sugerindo uma abordagem que trouxesse o espontâneo na construção do produto. Na descida do U tivemos muitas ideias diferentes, discutindo e debatendo qual e como deveria ser a entrega, mas sem algo concreto e muito permeado por dúvidas e inseguranças sobre o output de processos como esse: se seria adequado ao publico de empresas, que tipo de indicadores de sucesso poderia ter etc. Na verdade o grupo não estava ambientado com esse tipo de abordagem e passamos um bom tempo justificando e tentando adequar nossa entrega às experiências de cada um.

Com as dinâmicas e vivências durante nosso percurso, em especial a experiência da micro imersão, o grupo como um todo acreditou que não haveria melhor maneira de realizar a intervenção senão pelo espontâneo. Foi a partir daí que decidimos usar o psicodrama como metodologia para a aplicação.

b) Qual sua relevância e potencial de impacto?

A aplicação do piloto e a apresentação do Projeto Referência VIG demonstraram a relevância do tema e formato propostos, bem como o potencial de replicabilidade. Os participantes das duas empresas do piloto sinalizaram que seria interessante realizar a intervenção em suas empresas para outras pessoas. No dia da apresentação o GVCes e a coordenadoria da Escola de Direito afirmaram interessem na aplicação do modelo para os alunos, ajudando na formação de líderes. E um dos convidados, executivo de uma empresa de tratamento de água, a Nalco, disse que discutirá internamente a possibilidade de aplicação da intervenção em sua empresa.