Esse relatório tem como objetivo sistematizar os conhecimentos gerados pelos Projetos Referência dos grupos que passam pela Formação Integrada para Sustentabilidade no contexto do Mestrado Profissional em Gestão para Competitividade da FGV EAESP.

Formação Integrada para Sustentabilidade

MISSÃO . criar condições para fazer emergir um sujeito consciente e engajado consigo mesmo, na relação com os outros e com o todo, com sensibilidade, inteligência prática e fundamentação teórica em sustentabilidade.

Como a Formação Integrada funciona na prática?

Compreendemos que aprender é uma capacidade intrínseca e constantemente presente em nossa vida. Estamos sempre, como aprendentes, nos desenvolvendo, em constante processo de produção de nós mesmos num processo que se dá de maneira integrada: pelo o que nos acontece de fora para dentro, e pelo que percebemos, sentimos e compreendemos de dentro para fora. Visando a emergência deste sujeito mais integrado, nos baseamos em em princípios da Transdisciplinaridade, buscando combinar conteúdos e atividades que promovam:

Espaços para o processo pessoal de produção de sentidos de cada sujeito (autoformação), para troca e aprendizagem pelas relações do grupo (heteroformação) e para aprendizagem pelo contato com o ambiente e o conjunto de relações complexas que nele acontecem (ecoformação).

Condições para a vivência e a expressão do conhecimento por meio não apenas de conceitos e teorias (razão formal), mas também por meio de projetos aplicados, viagens de campo e outras experiências práticas (razão experiencial) e atividades de cunho corporal, artístico, reflexivo e contemplativo (razão sensível).

Nosso processo estrutura-se ao redor de dois eixos:

Projeto de Si Mesmo: atividades, vivências e conceitos que buscam provocar nos alunos uma percepção ampliada de si mesmos, dos outros e da realidade, ativando, expandindo e contribuindo com a apropriação do seu potencial sensível/perceptivo, reflexivo e criativo. Ao longo dos três semestres da Formação Integrada esperamos que os alunos possam:

• Desenvolver linguagem para perceber, abordar e atuar numa realidade complexa (multirreferencial e muldimensional);
• Integrar a dimensão subjetiva e sensível como fonte de conhecimento;
• Incorporar o diálogo como atitude de abordagem ética;
• Reconhecer a complexidade da realidade e identificar seus diferentes níveis e perspectivas/paradigmas.

Projeto Referência: projetos voltados a desafios reais, onde conhecimentos de gestão possam ser ampliados e aplicados sob a ótica da sustentabilidade. Os semestres I e II terão um Projeto Referência diferente, o qual será proposto e selecionado pelo próprio grupo. De maneira geral, o tema do PR deve estar relacionado à dimensão trabalhada no semestre e oferecer uma entrega prática e aplicável. Por seu caráter altamente prático e experiencial, o PR oferece uma oportunidade singular para o grupo entrar em contato direto com situações complexas, que envolvem diversas realidades, atores e variáveis, e onde não há respostas óbvias e prontas. Ao final do semestre, a entrega do projeto é apreciada por convidados externos e avaliada pelo próprio grupo e pelos professores da disciplina, conforme critérios de avaliação detalhados abaixo. Por meio do PR, esperamos que os alunos possam:

• Ampliar sua percepção sobre a realidade e suas relações, por meio do entendimento e da busca por soluções práticas a desafios reais da sustentabilidade;
• Conectar os conceitos e ferramentas que estão na fronteira do conhecimento em Sustentabilidade com suas práticas de gestão;
• Integrar conhecimentos dos diferentes temas da sustentabilidade e da gestão, com visão crítica e sistêmica.
• Atuar como agentes de mudança e transformação rumo ao desenvolvimento sustentável.

O percurso para este processo de trabalho é baseado na Teoria U: desenvolvida por Otto Scharmer e outros pesquisadores da área de Aprendizagem e Mudança Organizacional do MIT, “a Teoria U propõe que a qualidade dos resultados que obtemos em qualquer sistema social é consequência da qualidade de percepção e consciência a partir da qual operamos nestes sistemas.” (Presencing Institute) Trata-se de um framework; um método para liderar mudanças profundas; e uma maneira de ser – conectando aos aspectos mais autênticos e elevados do indivíduo.” Como processo, a Teoria U propõe três macro etapas: (i) Observar, observar, observar ("descida do U"): investigar e compreender um sistema de dentro dele, interagir com os stakeholders chave, abrir-se à escuta, sentir; (ii) Retrair e refletir ("meio do U"): silenciar para conectar-se consigo mesmo e com sua fonte sensível de percepção e criatividade (Presencing); e (iii) Agir em um instante ("subida do U"): deixar emergir resultados inovadores colocando em prática as soluções possíveis - ainda que em forma de protótipos - e aprendendo com elas.

SAIBA MAIS ACESSANDO NOSSOS VÍDEOS

Enunciado

Fontes de investigação (stakeholders envolvidos, bibliografias, dados secundários etc) e Formas de coleta de dados (kick off, entrevistas, observações)

O mergulho na realidade do público Trans foi estruturado por meio das seguintes atividades:

Governança e espaço de compartilhamento

• Ao longo de todo projeto estão sendo realizadas reuniões semanais do grupo, por Skype.
• Nestas reuniões são realizadas trocas de conhecimento, atualizações e alinhamentos entre os seus integrantes, bem como participações de especialistas / público-alvo para aprendizado e aquisição de repertório.

Construção da Rede: levantamento de nomes e organizações potenciais para o projeto

• A primeira ação do grupo foi levantar, à partir da sua rede de empresas, aquelas que poderiam ter experiências ou ações relacionadas ao público Trans.
• Foram consultadas 45 empresas, sendo que Natura, Dow, GE, Carrefour e uma empresa do setor de comunicações apresentaram seus cases.
• Também foram mapeadas ações governamentais como o Transcidadania e organizações do terceiro setor como a Rede Cidadã.
• Adicionalmente, foram feitas prospecções de patrocínio e de voluntariado junto à especialistas para elaboração do vídeo.
• Todas as organizações foram consultadas por e-mail e/ou contato telefônico. Aquelas que responderam ao questionamento foram convidadas para participar do Kick Off do projeto.

Kick off

O lançamento do projeto contou com os seguintes participantes:

• Beatriz Takeshita - ilustradora
• Renata de Toledo Rodovalho - Attua - Projetos Sociais de Impacto
• Suely Straub Carceles - Comunicação Dirigida e Produção de Vídeos DOC
• Vinicius Martins (homem Trans) – Programa Transcidadania
• Stefanny Maria da Silva (mulher Trans) - Programa Transcidadania
• Ariel Nolasco (mulher Trans) - Programa Transcidadania
• Sandro de Souza Firmino - Programa Transcidadania
• Reinaldo Bulgarelli – Txai Consultoria e Educação

Houve um diálogo empático com os participantes, que foram convidados a dar dicas para nosso grupo sobre o modo de abordagem dos temas. O grupo saiu muito emocionado com a profundidade da questão. A interação direta com o público foi fundamental para o mergulho subsequente e o entendimento do tema.

Encontros com especialistas: Videographer e Ilustradora

O grupo identificou um gap de competência para a elaboração do vídeo. Recebemos o apoio de um Videographer, por meio de duas reuniões por Skype e de uma ilustradora que terá participação ativa na elaboração do vídeo.

Levantamento Bibliográfico

• ABGLT – Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Manual de Comunicação LGBT. São Paulo: ABGLT, 2010. Instituto Ethos de Responsabilidade Social. O compromisso das empresas com os direitos humanos LGBT. São Paulo: Instituto Ethos, 2013
• Ordem dos Advogados do Brasil. Direitos da Diversidade Sexual. São Paulo: OAB, 2014
• Governo do Estado de São Paulo. Secretaria da Justiça e da Defesa da Cidadania. Coordenação de Políticas para a Diversidade Sexual. Diversidade sexual e cidadania LGBT. São Paulo: SJDC/SP, 2014.
• Organização Internacional do Trabalho, Programa UNAIDS & Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento. Promoção dos Direitos Humanos de Pessoas LGBT no mundo do Trabalho. Brasília: OIT, 2014
• McKinsey &Company. Hunt, D., Layton, V., Prince, S., 2014. Why Diversity Matters. Londres, McKinsey&CO, 2015.
• Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento. As Perguntas mais freqüentes sobre os objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS). Brasília: PNUD, 2016.
• Instituto Ethos de Responsabilidade Social & Banco Interamericano de Desenvolvimento. Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. São Paulo: Instituto Ethos, 2016
• Croatan Institute, Social Justice Fund Northwest, Out Leadership & Trillium Asset Management. Investing in Equality: Integrating LGBT Issues into Total Portfolio ACcivation. Durhan: Croatan Institute, 2016.
• International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association. Carroll, A., State Sponsored Homophobia 2016: A world survey of sexual orientation laws: criminalisation, protection and recognition. Genebra: ILGA, 2016.
• International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association. The Personal and the Political: Attitudes to LGBTI People Around the World. Genebra: ILGA, 2016.
• Ministério do Turismo, Ministério da Justiça & Conselho Nacional de Combate à Discriminação e Promoção dos Direitos de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Dicas Para Atender Bem Turistas LGBT. Brasília, Mtur, 2016.

Importante destacar dois estudos que foram fundamentais para a construção do roteiro das entrevistas e para o entendimento da questão da inclusão de Trans no mercado de trabalho:

Observação pela Arte

Filmes e documentários também fizeram parte do mergulho no tema...

Entrevistas com público alvo

• Através das entrevistas, foi possível traçar um panorama inicial do material coletado.
• Órgãos de governo, ONGs, empresas e indivíduos do público-alvo, estão sendo abordados por Skype e presencialmente.
• De modo geral, percebe-se que os melhores resultados ocorrem nas organizações em que há uma disponibilidade genuína de atuar para a causa. Onde a oportunidade para a população Trans é dada à partir da concepção de que o indivíduo é capaz.
• Percebe-se também uma clara demanda de capacitação para a população Trans e de sensibilização para o assunto no caso das organizações.

Principais aprendizados e insights

Insights kick off

Capturamos algumas ações que devemos ou não devemos considerar em nosso material de comunicação:

DEVEMOS

• Respeito ao nome social
• RH preparado para tratar do assunto
• Capacitação para toda a empresa sobre o tema
• Identidade de gênero e orientação sexual
• Nome social ( crachá, recepção, omissão do nome civil)
• Banheiro do gênero com o qual a pessoa se identifica
• Tratar situações de conflito por meio da ética e da etiqueta
• Focar nas empresas da “tropa de elite”

NÃO DEVEMOS

• Queda do decreto do nome social (não incentivar)
• Nome civil x antigo nome civil x nome social (cuidar com este ponto, visto que uma vez que o nome civil foi alterado, é como se o anterior não existisse mais. Deve ser tratado como “antigo nome civil”)
• Termos proibidos: traveco, viado, homem de saia, sapão, mulher macho, machuda, bicha, trava, trap (armadilha), é menino ou é menina?

Aprendizados a respeito do levantamento bibliográfico:

• PERFIL SOCIAL, RACIAL E DE GÊNERO DAS 500 MAIORES EMPRESAS DO BRASIL E SUAS AÇÕES AFIRMATIVAS

• Why diversity matters – estudo McKinsey

We know intuitively that diversity matters. It’s also increasingly clear that it makes sense in purely business terms. Our latest research finds that companies in the top quartile for gender or racial and ethnic diversity are more likely to have financial returns above their national industry medians. Companies in the bottom quartile in these dimensions are statistically less likely to achieve above-average returns. And diversity is probably a competitive differentiator that shifts market share toward more diverse companies over time.

While correlation does not equal causation (greater gender and ethnic diversity in corporate leadership doesn’t automatically translate into more profit), the correlation does indicate that when companies commit themselves to diverse leadership, they are more successful. More diverse companies, we believe, are better able to win top talent and improve their customer orientation, employee satisfaction, and decision making, and all that leads to a virtuous cycle of increasing returns. This in turn suggests that other kinds of diversity—for example, in age, sexual orientation, and experience (such as a global mind-set and cultural fluency)—are also likely to bring some level of competitive advantage for companies that can attract and retain such diverse talent.

McKinsey has been examining diversity in the workplace for several years. Our latest report, Diversity Matters, examined proprietary data sets for 366 public companies across a range of industries in Canada, Latin America, the United Kingdom, and the United States. In this research, we looked at metrics such as financial results and the composition of top management and boards.1 The findings were clear:

• Companies in the top quartile for racial and ethnic diversity are 35 percent more likely to have financial returns above their respective national industry medians.
• Companies in the top quartile for gender diversity are 15 percent more likely to have financial returns above their respective national industry medians.
• Companies in the bottom quartile both for gender and for ethnicity and race are statistically less likely to achieve above-average financial returns than the average companies in the data set (that is, bottom-quartile companies are lagging rather than merely not leading).
• In the United States, there is a linear relationship between racial and ethnic diversity and better financial performance: for every 10 percent increase in racial and ethnic diversity on the senior-executive team, earnings before interest and taxes (EBIT) rise 0.8 percent.
• Racial and ethnic diversity has a stronger impact on financial performance in the United States than gender diversity, perhaps because earlier efforts to increase women’s representation in the top levels of business have already yielded positive results.
• In the United Kingdom, greater gender diversity on the senior-executive team corresponded to the highest performance uplift in our data set: for every 10 percent increase in gender diversity, EBIT rose by 3.5 percent.
• While certain industries perform better on gender diversity and other industries on ethnic and racial diversity, no industry or company is in the top quartile on both dimensions.
• The unequal performance of companies in the same industry and the same country implies that diversity is a competitive differentiator shifting market share toward more diverse companies. We’re not suggesting that achieving greater diversity is easy. Women—accounting for an average of just 16 percent of the members of executive teams in the United States, 12 percent in the United Kingdom, and 6 percent in Brazil—remain underrepresented at the top of corporations globally. The United Kingdom does comparatively better in racial diversity, albeit at a low level: some 78 percent of UK companies have senior-leadership teams that fail to reflect the demographic composition of the country’s labor force and population, compared with 91 percent for Brazil and 97 percent for the United States.

These numbers underline the work that remains to be done, even as the case for greater diversity becomes more compelling. We live in a deeply connected and global world. It should come as no surprise that more diverse companies and institutions are achieving better performance. Most organizations, including McKinsey, must do more to take full advantage of the opportunity that diverse leadership teams represent. That’s particularly true for their talent pipelines: attracting, developing, mentoring, sponsoring, and retaining the next generations of global leaders at all levels of organizations. Given the higher returns that diversity is expected to bring, we believe it is better to invest now, since winners will pull further ahead and laggards will fall further behind.

This article is adapted from the report Diversity Matters (PDF–1,732KB), which was re-released in February 2015.

Construção de Glossário

Com a finalidade de nos apropriarmos dos termos corretos, foi realizado um levantamento bibliográfico de termos. Optamos por dividir os termos mapeados em “O que é certo” e “O que é errado”.

O QUE É CERTO

• Bissexual - Pessoa que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas de ambos os sexos/gêneros.
• Cisgênero - Pessoa cuja identidade de gênero coincide com o sexo biológico. Aquelas que são biologicamente mulheres e possuem identidade de gênero feminina ou biologicamente homens e possuem identidade de gênero masculina.
• Crossdresser - Pessoa que se veste com roupas do sexo oposto para vivenciar momentaneamente papéis de gênero diferentes daqueles atribuídos ao seu sexo biológico, mas, em geral, não realiza modificações corporais e não chega a estruturar uma identidade transexual ou travesti.
• Direito Homo afetivo - Expressão que se convencionou utilizar para designar a produção doutrinária e jurisprudencial das relações afetivas e sexuais constituídas por pessoas do mesmo sexo.
• Drag Queen / King (ou transformista) - Homem que se veste com roupas femininas / Mulher que se veste com roupas masculinas para a apresentação em shows e eventos, de forma artística, caricata, performática e/ou profissional.
• F to M / FTM / F2M - Expressões em inglês utilizadas para designar a mudança biológica do órgão sexual feminino para o masculino, sobretudo por meio de cirurgias de transgenitalização.
• Gênero - Conceito criado para distinguir a dimensão biológica da dimensão social (embora a biologia divida a espécie humana entre machos e fêmeas, homens e mulheres são produtos da realidade social e não decorrência direta da anatomia de seus corpos)
• Heteronormatividade - Conjunto de disposições (discursos, valores, práticas) por meio dos quais a heterossexualidade é instituída e vivenciada em vários espaços (família, escola, trabalho etc.) como a única possibilidade natural e legítima de expressão, desconsiderando quaisquer outras orientações sexuais ou identidades de gênero.
• Heterossexual - Pessoa que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas do sexo/gênero oposto.
• Homem transexual (homem trans ou transhomem) - é aquele que nasceu com sexo biológico feminino, mas possui uma identidade de gênero masculina e se reconhece como homem.
• Homo afetivo - Adjetivo utilizado para descrever a complexidade e a multiplicidade de relações afetivas e/ou sexuais entre pessoas do mesmo sexo/gênero.
• Homofobia - Medo, o desprezo, a antipatia, a aversão ou o ódio irracional aos homossexuais - termo geral utilizado para se referir ao preconceito e à discriminação em razão de orientação sexual, contra gays, lésbicas (lesbofobia) ou bissexuais (bifobia).
• Homofobia Institucional - Institucionalização do preconceito contra LGBTs por meio de normas impostas pelo Estado - manifesta-se também em comportamentos e práticas discriminatórias cotidianas no atendimento a lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, em instituições estatais e privadas.
• Homossexual (Gays e Lésbicas) - Pessoa que se sente atraída afetiva e/ou sexualmente por pessoas do mesmo sexo/gênero.
• HSH - Sigla referente ao termo “homens que fazem sexo com homens” (sigla cunhadas pelos profissionais de saúde para dar conta da prevenção à Aids, sem entrar em questões culturais, de identidade de gênero ou orientação sexual).
• Identidade de Gênero - É a percepção íntima e individual que uma pessoa tem de si como sendo do gênero masculino, feminino ou de alguma combinação dos dois, independente do sexo biológico.
• Intersexual - É o termo geral adotado para se referir a uma variedade de condições (genéticas e/ou somáticas) com que uma pessoa nasce, apresentando uma anatomia reprodutiva e sexual que não se ajusta às definições típicas do feminino ou do masculino.
• Lésbica - Mulher que é atraída afetivamente e/ou sexualmente por pessoas do mesmo sexo/gênero. Não precisam ter tido, necessariamente, experiências sexuais com outras mulheres para se identificarem como lésbicas.
• LGBT - Sigla internacionalmente utilizada para se referir aos cidadãos e cidadãs Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais
• M to F / MTF / M2F - Expressões em inglês utilizadas para designar a mudança biológica do órgão sexual masculino para o feminino, sobretudo por meio de cirurgias de transgenitalização.
• MSM - Sigla referente ao termo “mulheres que fazem sexo com mulheres” (sigla cunhadas pelos profissionais de saúde para dar conta da prevenção à Aids, sem entrar em questões culturais, de identidade de gênero ou orientação sexual).
• Mulher transexual (mulher trans ou transmulher) - é aquela que nasceu com sexo biológico masculino, mas possui uma identidade de gênero feminina e se reconhece como mulher.
• Nome Social - Prenome adotado pela pessoa travesti e transexual, que corresponde à forma pela qual se reconhece, identifica-se, é reconhecida e denominada por sua comunidade.
• Orientação Sexual - Atração emocional, afetiva e/ou sexual que uma pessoa manifesta em relação à outra, para quem se direciona, involuntariamente, o seu desejo.
• Papel de Gênero - É o comportamento social, culturalmente determinado e historicamente circunscrito, esperado para homens e mulheres.
• Sair do armário / Assumir-se - Processo de auto aceitação que pode durar a vida inteira - constrói- se uma identidade de lésbica, gay, bissexual ou transgêneros primeiramente para si mesmo, e, então, isso pode ser ou não revelado para outras pessoas.
• Sexo Biológico - Conjunto de informações cromossômicas, órgãos genitais, capacidades reprodutivas e características fisiológicas secundárias que distinguem “machos” e “fêmeas”.
• Sexualidade - Refere-se às elaborações culturais sobre os prazeres e os intercâmbios sociais e corporais que compreendem desde o erotismo, o desejo e o afeto, até noções relativas à saúde, à reprodução, ao uso de tecnologias e ao exercício do poder na sociedade.
• T-Lover - Refere-se a pessoas que sentem atração por travestis e/ou transexuais - em geral, essas pessoas assumem a identidade heterossexual ou bissexual.
• Transexual - Pessoa que possui uma identidade de gênero diferente do sexo biológico (podem manifestar a necessidade de realizar modificações corporais por meio de terapias hormonais e intervenções médico-cirúrgicas, com o intuito de adequar seus atributos físicos, inclusive genitais, à sua identidade de gênero - nem todas as pessoas transexuais manifestam esse tipo de necessidade).
• Transfobia - Trata-se do preconceito e da discriminação em razão da identidade de gênero, contra travestis e transexuais.
• Transgênero - Terminologia normalmente utilizada para descrever pessoas que transitam entre os gêneros, englobando travestis, transexuais, crossdressers, drag queens/kings e outros/as. Contudo, há quem utilize esse termo para se referir apenas àquelas pessoas que não são nem travestis e nem transexuais, mas que vivenciam os papéis de gênero de maneira não convencional.
• Travesti - Pessoa que nasce com sexo masculino e tem identidade de gênero feminina, assumindo papéis de gênero diferentes daqueles impostos pela sociedade.

O QUE É ERRADO

• Desvio sexual - No Brasil, a homossexualidade não é considerada “desvio sexual” desde 1985, pelo Conselho Federal de Medicina - termo ofensivo, e que não deve ser usado pois indica que a homossexualidade é uma “anomalia”, algo fora da “normalidade” heterossexual.
• GLS - Sigla para Gays, Lésbicas e Simpatizantes - os últimos seriam os heterossexuais que não se importam em frequentar espaços junto com homossexuais e, em alguns casos, defendem suas causas, são solidários e contribuem com elas (expressão de utilização do mercado, e não de organização das demandas por direitos. É bom observar que as pessoas Trans não estão representadas no termo GLS, um dos motivos de este não ser bem aceito pelo movimento social, nas políticas públicas e legislações.)
• Homossexualismo - Termo incorretamente utilizado, uma vez que homossexualidade não é considerada como patologia pela Organização Mundial da Saúde (OMS) desde 1990, quando modificou a Classificação Internacional de Doença (CID), declarando que “a homossexualidade não constitui doença, nem distúrbio e nem perversão” - por isso, o sufixo “ismo” (terminologia referente à “doença”) foi substituído por “dade” (que remete a “modo de ser”).
• Opção sexual - Expressão incorreta - o termo aceito é “orientação sexual” (a explicação provém do fato de que ninguém “opta”, conscientemente, por sua orientação sexual - assim como o heterossexual não escolheu essa forma de desejo, o homossexual também não).

Bibliografia

• ABGLT – Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Manual de Comunicação LGBT
• Comissão da Diversidade Sexual e Combate à Homofobia da Ordem dos Advogados do Brasil Seção São Paulo. Direitos da Diversidade Sexual, Editora da OAB-SP, 2012
• Coordenação de Políticas para a Diversidade Sexual do Governo do Estado de São Paulo. Diversidade sexual e cidadania LGBT. São Paulo : SJDC/SP, 2014.
• Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social. O Compromisso das Empresas com os Direitos Humanos LGBT - Orientações para o mundo empresarial em ações voltadas a lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais. São Paulo, 2013

Produto Final