MISSÃO . criar condições para fazer emergir um sujeito consciente e engajado consigo mesmo, na relação com os outros e com o todo, com sensibilidade, inteligência prática e fundamentação teórica em sustentabilidade.

Como a Formação Integrada funciona na prática?

Compreendemos que aprender é uma capacidade intrínseca e constantemente presente em nossa vida. Estamos sempre, como aprendentes, nos desenvolvendo, em constante processo de produção de nós mesmos num processo que se dá de maneira integrada: pelo o que nos acontece de fora para dentro, e pelo que percebemos, sentimos e compreendemos de dentro para fora. Desta forma, buscamos combinar conteúdos e atividades que promovam:

• Espaços para o processo pessoal de produção de sentidos de cada sujeito (autoformação), para troca e aprendizagem pelas relações do grupo (heteroformação) e para aprendizagem pelo contato com o ambiente e o conjunto de relações complexas que nele acontecem (ecoformação).
• Condições para a vivência e a expressão do conhecimento por meio não apenas de conceitos e teorias (razão formal), mas também por meio de projetos aplicados, viagens de campo e outras experiências práticas (razão experiencial) e atividades de cunho corporal, artístico, reflexivo e contemplativo (razão sensível).

Nosso processo estrutura-se ao redor de dois eixos:

Projeto de Si Mesmo: atividades, vivências e conceitos que buscam provocar nos alunos uma percepção ampliada de si mesmos, dos outros e da realidade, ativando, expandindo e contribuindo com a apropriação do seu potencial sensível/perceptivo, reflexivo e criativo. Ao longo dos três semestres da Formação Integrada esperamos que os alunos possam:

• Desenvolver linguagem para perceber, abordar e atuar numa realidade complexa (multirreferencial e muldimensional);
• Integrar a dimensão subjetiva e sensível como fonte de conhecimento;
• Incorporar o diálogo como atitude de abordagem ética;
• Reconhecer a complexidade da realidade e identificar seus diferentes níveis e perspectivas/paradigmas.

Projeto Referência: projetos voltados a desafios reais, onde conhecimentos de gestão possam ser ampliados e aplicados sob a ótica da sustentabilidade. Os semestres I e II terão um Projeto Referência diferente, o qual será proposto e selecionado pelo próprio grupo. De maneira geral, o tema do PR deve estar relacionado à dimensão trabalhada no semestre e oferecer uma entrega prática e aplicável. Por seu caráter altamente prático e experiencial, o PR oferece uma oportunidade singular para o grupo entrar em contato direto com situações complexas, que envolvem diversas realidades, atores e variáveis, e onde não há respostas óbvias e prontas. Ao final do semestre, a entrega do projeto é apreciada por convidados externos e avaliada pelo próprio grupo e pelos professores da disciplina, conforme critérios de avaliação detalhados abaixo. Por meio do PR, esperamos que os alunos possam:

• Ampliar sua percepção sobre a realidade e suas relações, por meio do entendimento e da busca por soluções práticas a desafios reais da sustentabilidade;
• Conectar os conceitos e ferramentas que estão na fronteira do conhecimento em Sustentabilidade com suas práticas de gestão;
• Integrar conhecimentos dos diferentes temas da sustentabilidade e da gestão, com visão crítica e sistêmica.
• Atuar como agentes de mudança e transformação rumo ao desenvolvimento sustentável.

SAIBA MAIS ACESSANDO NOSSOS VÍDEOS

KICK OFF - A DESCIDA DO U

Iniciamos a nossa descida do U com um processo de kick-off realizado no dia 15/03/2019, no qual convidamos quatro profissionais com experiências distintas, mas de alguma forma relacionadas ao tema das mudanças no mundo do trabalho:

• Ademar Bueno, atual Subsecretário de Trabalho, Renda e Empreendedorismo na Secretaria de Desenvolvimento Econômico, Ciência e Tecnologia do Estado de São Paulo;
• Eduardo Plastino, gerente sênior da área de pesquisa na Accenture e autor de alguns trabalhos sobre o futuro do trabalho;
• Hugo Kovac, CFO da 99Jobs, empresa inovadora da área de recrutamento;
• Miguel da Hora, empreendedor social e desenvolvedor de projetos e estudos sobre futurismo, com foco em tornar tecnologias emergentes mais acessíveis e entender o futuro do trabalho para a base da pirâmide, com projetos em curso para o desenvolvimento de mulheres.

Na roda de conversa, tentamos endereçar as seguintes questões:

• Como esse desafio impacta o trabalhador em termos emocionais/reações/desdobramentos?
• Como as particularidades brasileiras - de mercado às desigualdades sociais - interagem com esse tema?
• Quais são as carreiras mais “ameaçadas” na base da pirâmide? Para quais áreas essas pessoas poderiam se deslocar profissionalmente?
• Essa questão é uma preocupação na sua instituição? Como isso aparece no dia a dia?
• Quais são as possíveis soluções para esse desafio?
• Quais tipos de negócios ou serviços que poderiam estar absorvendo esses trabalhadores? Quais são as barreiras para essa transição de carreiras/profissões?
• Como as políticas públicas podem influenciar essa agenda?
• Vocês conhecem alguma iniciativa que informa os trabalhadores sobre os riscos de obsolescência das suas profissões e ou sobre o desaparecimento de profissões?

O processo foi extremamente rico e proporcionou uma visão mais ampla do assunto. Durante o de-briefing realizado no dia seguinte, as impressões gerais se dividem em duas naturezas: a satisfação com as contribuições de cada um dos participantes e com as informações, opiniões e experiências que foram divididas com o grupo e a compreensão de que o desafio se mostrou maior do que inicialmente imaginado.

Obtivemos muitas informações, mas os principais dados e fatos e os temas que ficaram latentes e/ou potencializados no grupo durante o de-briefing foram os seguintes:

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Entre as décadas de 1950 e 1980 o Brasil experimentou altas taxas de crescimento econômico, o que o tornou capaz de gerar mais empregos que a maioria dos países do mundo. Isso, no entanto, não resultou em um bom enfrentamento dos desafios estruturais herdados de sua história: a concentração de renda manteve-se alta, e os elevados graus de pobreza também, o que se justifica pela ineficácia do desenvolvimento de políticas públicas destinadas a mitigar a desigualdade de acesso à, principalmente, educação e saúde entre os brasileiros (MATTOSO, 1996). O desafio de romper com o ciclo de baixa escolaridade e baixa remuneração foi, e segue sendo, especialmente grande para as mulheres, que estiveram à margem do mercado por longos anos, exercendo atividades não remuneradas, ou informais, como o trabalho doméstico ou a costura.

O crescimento econômico e a crescente oferta de empregos experimentado no Brasil nas décadas de 1950 e 1960 não foi suficiente para que as mulheres passassem a ingressar no mercado, e a ocupar posições diversas daquelas tradicionalmente por elas exercidas. Essa presença nunca dependeu apenas de sua demanda, mas, fundamentalmente, de transformações sociais, culturais e demográficas: movimentos feministas, planejamento familiar e acesso a universidades (BRUSCHINI, 1998). É apenas a partir dos anos 1970 que a presença da mulher no mercado de trabalho se estabelece. Já nos anos 1990, as mulheres alcançam maiores graus de escolaridade do que os homens, o que não significou, no entanto, o aumento de suas remunerações: mesmo quando possuem a mesma qualificação ou qualificação superiores à dos homens, são pior remuneradas. Essa diferença, porém, diminui à medida em que a renda per capita cresce: ela é maior entre as profissões de mais baixa qualificação (LEONE, KREIM E TEIXEIRA, 2017).

Se, historicamente e ainda hoje, as mulheres, especialmente aquelas que tiveram menos acesso à qualificação, são o grupo que enfrenta os maiores desafios no mercado de trabalho, suas perspectivas futuras parecem ser ainda mais desafiadoras. Num futuro em que a tecnologia deverá tornar obsoletas muitas profissões que hoje conhecemos, aquelas exercidas majoritariamente por mulheres deverão ser as mais afetadas, e seus desafios de requalificação e reposicionamento, portanto, maiores, devido à falta de conhecimento, oportunidades ou meios para se adaptar a essas mudanças (NEUBERGER-FERNANDEZ e BARTON, 2017).

Segundo estudo do Institute for Women's Policy Research, entre os cargos com mais de 90% de chances de se tornarem automatizados estão os de assistente administrativo, auxiliar de escritório, ou contador, comumente dominados por mulheres. O relatório mostra que a maioria das ocupações em varejo também apresenta alto risco de substitutição: vendedores, caixas, funcionários de estoque e pedidos e telemarketing. Tais ocupações costumam ser buscadas como primeiro emprego para muitos jovens, homens e mulheres, que, no entanto, se distribuem de maneira diversa dentro do setor. E são as mulheres que ocupam as posições em maior risco (HEGEWISCH, CHILDERS, e HARTMANN, 2019).

Embora não exista, ainda, um consenso sobre como será o mercado de trabalho nas próximas décadas, é certo que quase todas as modalidades de trabalho deverão mudar, e que a colaboração entre humanos e máquinas se tornará cada vez mais presente (HARARI, 2018). Segundo NEUBERGER-FERNANDEZ e BARTON (2017), também a cooperação e colaboração entre humanos irá aumentar, pautada pela volatilidade que deverá orientar o mercado, pela intensidade e velocidade das transformações que a tecnologização irá trazer. Ao redor do mundo, já se identifica o aumento de prestadores de serviços, freelancers, autônomos, e trabalhadores sem carteira assinada, que passam a trabalhar por projetos, mais do que por função do trabalho (NEUBERGER-FERNANDEZ e BARTON, 2017), no modelo hoje descrito por “gig economy.”

Desse modo, a tecnologia já está desatrelando o trabalho de horários e locais predeterminados, e tornando possível uma flexibilidade que permite que as pessoas possam trabalhar por meio período, se reintegrar à força de trabalho ou assumir novas funções, flexibilidade essa que poderá vir a beneficiar especialmente as mulheres. A pesquisa cita que em 2016, havia 1,6 milhões de freelancers no Reino Unido, e que um em cada sete era de mães trabalhadoras, que encontravam nesse tipo de trabalho a oportunidade de equilibrar a geração de renda com demandas familiares. Restaria investigar se esta pode vir a ser uma possibilidade também para as mulheres brasileiras de baixa renda, e como contornariam, por exemplo, a falta de benefícios de saúde e aposentadoria.

Sendo a colaboração entre humanos e máquinas e a volatilidade as características que irão pautar o mercado de trabalho no futuro, as competências, aptidões e inclinações necessárias para entrar na no mercado, encontrar um emprego ou iniciar um negócio deverão considerar esse cenário. A capacidade de usar dispositivos e plataformas digitais para analisar, explorar e compartilhar dados será fundamental mesmo entre aqueles trabalhos que não estão, hoje, diretamente relacionados à tecnologia, pois praticamente todas as profissões e empresas terão um componente digital no futuro (NEUBERGER-FERNANDEZ e BARTON, 2017).

Essa perspectiva indica o agravamento de um desafio já enfrentado pelo Brasil, hoje: a baixa qualificação profissional. Uma pesquisa realizada em 2016 pela Fundação Dom Cabral, em que 201 empresas de todo o país foram entrevistadas aponta que 48% delas indicavam a baixa qualificação como o principal entrave de contratações. Diante desse cenário, muitas estão investindo em cursos de capacitação profissional e benefícios para funcionários estratégicos que visam, principalmente, aos empregados que possuem conhecimento crítico dos processos da empresa (VILELA DE RESENDE, 2019).

Segundo relatório da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, em 2016, 10,6% dos brasileiros entre 15 e 29 anos não possuíam formação básica e 11 milhões de jovens estavam fora da escola ou do mercado de trabalho (OECD, 2018). Um estudo qualitativo realizado pelo Banco Mundial, em que 77 jovens pernambucanos de 18 a 25 anos foram entrevistados identifica três categorias de barreiras que eles enfrentam para entrar no mercado de trabalho: falta de motivação interna, entre aqueles que já não manifestam o desejo de trabalhar, falta de ação, entre aqueles que expressam tal desejo, mas não agem para isso, e, por último, barreiras externas, entre aqueles que buscam empregos ou estudo ativamente, mas enfrentam dificuldades condicionadas à pobreza.

As mulheres formam a maioria do primeiro grupo. As autoras concluem o estudo com a recomendação de políticas públicas que fortaleçam a capacidade dos jovens de aspirar a objetivos criar e levar adiante seus projetos de vida, e consideram insuficiente aumentar a oferta de cursos técnicos com o objetivo de viabilizar a participação dos jovens no mercado de trabalho se isso não estiver associado a intervenções que facilitem o acesso a informações sobre oportunidades e como elas podem concretamente mudar suas vidas; incutam um sentimento de pertencimento e preparação entre os jovens que sentem que as oportunidades disponíveis não são para eles; e ofereçam programas de apoio ou de mentoria para ajudar esses jovens a lidar com as dificuldades associadas ao cumprimento de seus objetivos (MACHADO e MULLER, 2018).

Se o cenário aponta que o futuro do trabalho será determinado pela intensa tecnologização, e obsolescência de muitas das tarefas que conhecemos hoje, então as competências inerentemente humanas, que complementam a tecnologia, e com menor probabilidade de serem replicadas por ela, serão aquelas que deverão ser desenvolvidas: empatia, pensamento crítico, criatividade, ou, em resumo, aquilo que descrevemos como soft skills. Diante também, da volatilidade, a facilidade em trabalhar colaborativamente será extremamente relevante. Assim, colaboração, comunicação, inteligência social e emocional, e capacidade de gerenciar outras pessoas, estão se tornando capacidades cada vez mais citadas por especialistas como relevantes para o futuro do trabalho. NEUBERGER-FERNANDEZ e BARTON (2017) também são citam como relevantes competências como criatividade, pensamento crítico, raciocínio e lógica para avaliar e analisar problemas, além de boa capacidade de planejar e executar uma meta. O pensamento menos convencional, e facilidade em abordar problemas complexos serão também extremamente relevantes. Aqui, reside a vantagem e oportunidade para as mulheres: se por um lado elas ocupam aquelas posições que poderão vir a ser as mais afetadas pela tecnologizacão, por outro, estão também entre aquelas que não deverão ser substituídas, como o de professoras, cuidadoras de idosos e crianças. Assim, parecem certeiras as recomendações de MACHADO e MULLER (2018), de que o caminho para a inclusão de jovens mulheres no mercado de trabalho passa pelo melhor e maior acesso às ofertas de formação, e pelo desenvolvimento de competências socioemocionais.

ENTREVISTA COM ESPECIALISTA

Ainda no módulo investigativo, logo após o kick off, o grupo teve uma conversa extremamente rica com a futurista Datise Biasi, especialista em pesquisas e projetos relacionados ao futuro do trabalho. Destacamos aqui alguns pontos relevantes sobre esta conversa. A discussão mais abrangente sobre o futuro do trabalho, trouxe as seguintes reflexões:

• Temos muito mais acesso à informação hoje em dia, mas não sabemos lidar com toda essa informação que estamos gerando.
• Nossa postura no mundo muda quanto maior o acesso à informação e melhor qualidade de vida.
• Hoje consumimos muito mais a experiência do que os produtos. Temos em geral uma relação muito maior com intangíveis do que tangíveis. Vende-se significado. Isso faz com que a gente veja o trabalho de uma forma diferente.
• Não é mais preciso de um modelo linear tradicional para se ter qualidade de vida. E assim, as pessoas começam a ter uma relação diferente com a entrega do que elas querem colocar no mundo.
• Há uma mudança em andamento de como as pessoas lidam com o trabalho: home office, acesso às pessoas em qualquer lugar do mundo, aumento do empreendedorismo e intraempreendedorismo, tecnologia etc.
• Como cada um de nós se relaciona com o trabalho, está mudando. E isso está relacionado a três grandes fatores: 1) Explosão da cultura – existe uma maior preocupação de criar uma cultura interna do que estou eu estou entregando traz para o mundo. A forma de estar no trabalho é outra e existe novos modelos de trabalho sendo criados. 2) Figura da liderança / cargos e papéis - há uma insatisfação com as hierarquias atuais. Fala-se em modelos mais horizontais onde se comportar neste novo trabalho é como se todos nós fossemos lideranças. 3) Relação de tempo e troca – as pessoas são responsáveis pelas suas entregas, o que muda a forma de enxergar o trabalho e de administrar meu tempo em função disto. Aumento de redes e trocas que favorecem modelos de cocriação e colaboração.

Datise conduziu um projeto semelhante à proposta de trabalho do grupo TEM FUTURO, com o objetivo de chegar em alguma intervenção para apoiar pessoas de baixa renda, consideradas como base da pirâmide, nas mudanças advindas do futuro do trabalho. E algumas constatações foram relatadas por ela:

• As necessidades da base da pirâmide são anteriores ao desafio de pensar no futuro do trabalho. O foco está em ter dinheiro para colocar comida na mesa, ou a conseguir um trabalho, ou ainda a se manter nele.
• O modelo mental dessas pessoas está numa fase muito anterior a qualquer discussão atrelada ao futuro, ou a tecnologia, ou a modelos mais avançados de economia circular por exemplo. Porque o mínimo, muitas vezes elas não têm.
• Mudar o modelo mental linear de 40 anos é um grande desafio. Para uma população menos escolarizada, isso é ainda mais significativo.
• Significado da carteira de trabalho: sua valorização frente a este público. É quase que um reconhecimento, porque a grande maioria está na informalidade.
• O futuro do trabalho está muito ligado a necessidade de conhecimento/ desenvolvimento comportamental, pois o técnico pode ser facilmente substituído com a tecnologia. Essas pessoas ainda precisam correr atrás de conhecimento técnico, e aí vem o desafio de fazê-las compreender que o comportamental é tão ou mais importante ainda.
• Falta uma camada de compreensão de como esse dilema se conecta com a realidade da base da pirâmide. Hoje o foco está em entrar no mercado e ter condições de ter um emprego digno.

A principal provocação no grupo em função desta conversa foi:

Quem de fato é o nosso público-alvo? Será diretamente a base da pirâmide? Qual o tamanho desta base, será que não vale a pena a busca de setores específicos?

Neste momento, com base na análise das referências teóricas e em todos os dados obtidos nas conversas e tendo em vista que o desafio é extremamente amplo, refletimos que deveríamos focar em um público e segmento específicos.

O RECORTE DO PÚBLICO

Mapa 3D/Iceberg. Para convergirmos os achados do kick off, leituras pessoais, investigação teórica e sessões de alinhamento dos achados entre os membros da equipe, o exercício do Iceberg realizado em 12/04/19 foi essencial. Percorrendo as etapas de Eventos, Padrões, Estruturas e Crenças ficou mais claro para o grupo qual o público-alvo e o porquê de identificarmos este grupo como prioritário para este projeto. O iceberg confirmou pontos essenciais dos achados, até então:

• Não há pesquisas relevantes ou consistentes sobre Futuro do Trabalho e base da pirâmide. Tanto estas como os estudos acadêmicos encontrados estão direcionados ao surgimento de novas profissões que exigirão ainda mais qualificação. Todo o material faz referência uma certa elite intelectual. Se o público de base de pirâmide sequer é considerado em pesquisas sobre o tema, como serão criadas alternativas de trabalho e renda para este?
• Também confirmamos que não há muito material teórico – pesquisas ou estudos acadêmicos – que reflita bem as questões do Futuro do Trabalho para o caso do Brasil ou feitos no Brasil.
• Muito embora os apontamentos de novas profissões se restrinjam a opções possíveis apenas para classes média e alta altamente escolarizadas, ou com possibilidade de requalificação, encontramos um ponto que também se aplica para trabalhadores de base de pirâmide: tendem a sobreviver ao futuro e à automação posições de trabalho em que softskills são essenciais ou um diferencial importante.
• Considerando que todos podem usar características pessoais a seu favor no mercado formal ou informal de trabalho, achamos um potencial ponto de alavancagem e confirmamos o refinamento do público: mulheres potencialmente enxergam e desenvolvem mais suas competências sócio-emocionais que homens no ambiente de trabalho.

Definição do recorte:

Neste momento o grupo decidiu então seguir o processo investigativo com foco em mulheres adultas de base da pirâmide que trabalham em posições de atendimento ao público/clientes em comércio e serviços.

COMPLEMENTO DA INVESTIGAÇÃO

Entrevista com representante da cadeia supermercadista. Seguindo na descida do U, agora já dentro do recorte escolhido e com o objetivo de entender as tendências do setor varejista, notadamente com relação às posições de atendimento, entrevistamos Thiago Becka, economista da Associação Paulista de Supermercados – APAS, que nos passou a seguinte visão sobre o setor:

• Há uma tendência clara de automatização de algumas funções desde os centros de distribuição, com robôs que montam e empilham caixas, até as lojas físicas com automação de funções repetitivas, como as caixas, à medida em que há o crescimento do “self checkout”. Outras vagas ameaçadas nas lojas são o setor de açougue e padaria, que devem cada vez mais ser oferecidos no modelo de auto-atendimento.
• Os custos com mão-de-obra representam aproximadamente 12% dos custos do setor de supermercados, a maior despesa deste tipo de negócio, o que leva as empresas a substituírem seus funcionários por processos automatizados sempre que possível.
• Há um certo atraso no Brasil com relação às mudanças que ocorrem em automação no setor varejista em outros países devido ao que Thiago denominou de “fator Brasil”. Há características culturais, como preferência do consumidor por atendimento pessoal e resistência ao self-checkout, baixa aderência ao comércio online, questões regionais com o foco das novas tecnologias no eixo Rio e SP e para um público mais jovem, classe A e B, e questões de segurança, como prevenção a furtos em lojas. Mas reforça que tecnologias existem, estão mais baratas e mais disponíveis e certamente vão ocupar um lugar maior do que ocupam hoje.
• Para os profissionais destas áreas, não há escapatória. A tendência é mais uma vez que tarefas repetitivas diminuam e as tarefas mentais sejam mais necessárias. Algumas funções serão cada vez mais requisitadas no setor, como por exemplo exposição de produtos, auxílio mais premium ao cliente, marketing, qualidade, inteligência de mercado, CRM e funções do back-office das lojas.
• Destacou que, os profissionais bons, com melhores habilidades de relacionamento com clientes, podem ser deslocados para outras funções que exijam atendimento personalizado, como oferta de produtos nas gondolas, auxílio nas compras, arrumação de prateleiras, indicações de compras.

Entrevista com Profissionais de Call Centers.

Entrevistamos também duas profissionais de call centers. Uma delas trabalha o setor há quase sete anos e segue como atendente numa grande rede bancária, embora tenha trabalhado em paralelo com outas atividades para complementar a renda e tenha conseguido concluir uma faculdade de Psicologia. A outra profissional começou a sua carreira como atendente há mais de 20 anos, mas conseguiu passar para outras posições de maior complexidade como treinamento, qualidade, produtos e hoje é coordenadora de projetos de Recursos Humanos na Atento, a maior empresa de call centers do Brasil, com cerca de 75 mil empregados. As duas profissionais contribuíram com sua experiência pessoal e profissional, falam em voz própria não em nome das empresas em que trabalham.

Essas entrevistas foram extremamente interessantes não apenas pelos dados e informações, mas também porque nos aproximaram bastante para a realidade do dia-a-dia das profissionais da área, de suas aspirações e dificuldades. Acreditamos que tenham sido fundamentais para a nossa elaboração do projeto final. Alguns pontos principais foram:

• No setor de call centers há uma predominância de funcionárias mulheres (aproximadamente 70%).
• Há um turnover enorme no setor (em torno de 6% ao mês) e essa falta de fidelização talvez explique as baixas possibilidades de crescimento.
• Há predominância de jovens e de primeiro emprego, mas a empresa é aberta a contratar um público mais maduro, desde que tenha conhecimentos básicos de informática.
• Perfil dos contratados depende da empresa contratante. Na maioria das vezes nível médio é suficiente, mas algumas exigem nível superior e/ou idiomas.
• Funcionários entram muito crus, empresa tem que dar todo treinamento. O treinamento é definido pela empresa contratante e em alguns casos pode chegar até a 45 dias, mas em geral é bem mais curto.
• Há uma dificuldade enorme com a qualificação do profissional brasileiro. E com as diferenças regionais.
• Dentro de um call center, as pessoas podem trabalhar com SAC, vendas ou atendimento técnico e cada uma dessas áreas exige perfis diferentes.
• Também podem trabalhar com atendimento telefônico ou via chat, o que também exige competências diferentes (em geral para atendimento via chat a exigência de qualificação é maior).
• Ao longo da vida do empregado na organização, a empresa tem dificuldade de dar treinamentos porque isso afeta a produtividade do trabalho e as empresas contratantes tem que autorizar. A capacitação acaba sendo no dia-a-dia e acaba dependendo mais da motivação individual de cada funcionário (“tem que ser mais autodidata”).
• Na visão de ambas as entrevistadas, o cenário atual no setor é muito difícil. Já se observa atualmente uma redução nas vagas em função do aumento do uso da tecnologia e há uma tendência clara de que isso se acentue. Em paralelo, a maioria dos funcionários tem baixa qualificação, desmotivação e não se preocupa em buscar em aprender novas atividades (na visão de uma delas “o imediatismo e otimismo do brasileiro tem um enorme impacto aqui”).
• As pessoas não tem consciência de que essas mudanças ocorrerão e não se preocupam com isso.
• Todas as empresas do setor têm como foco atuar em novas tecnologias, digitalização e robotização. Há um grande foco em atendimento virtual.
• Com relação às competências que tiveram que aprender e que desenvolveram ao longo dos anos como atendentes, ambas mencionaram: capacidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo (“multitasking”), capacidade de seguir bem o processo definido, paciência e calma, postura profissional, capacidade de se comunicar com clareza e empatia.
• Acreditam que as pessoas que performam bem na área têm bons perfis para trabalhar com vendas, treinamento, qualidade, processos e contato com o público em geral.
• Uma nova área de atuação que está surgindo e onde há dificuldade de encontrar profissionais qualificados é a de “supervisor” dos robôs de atendimento virtual. Essa demanda deve crescer muito nos próximos anos.

PRINCIPAIS APRENDIZADOS E INSIGHTS

O processo investigativo foi muito importante e, tendo em vista que de forma geral há uma grande distância entre a realidade profissional e/ou pessoal dos integrantes do grupo e do público-alvo, foi fundamental suspender pré-julgamentos sobre o tema. Embora não tenha sido fácil, o grupo conseguiu decupar o tema frente aos olhares dos diferentes atores com opiniões distintas sobre o impacto do futuro do trabalho e mais diretamente envolvidos com ele e frente aos estudos sobre o tema.

Nos preocupamos em evitar ir direto para a fase de soluções, contribuições, e realmente mergulhamos no processo de descida do U de forma a obter o maior número de informações, dados, opiniões e aprendizados possíveis. Com isso, listamos algumas conclusões:

• O alto índice de desemprego, especialmente para a população menos qualificada, já é uma realidade hoje e poderá se intensificar com o avanço do uso de novas tecnologias. Buscamos entender, também, que nosso problema de trabalho não é o desemprego em geral, mas a substituição de pontos de trabalho pela tecnologia.
• A automação levará à extinção dos trabalhos com predominância de tarefas repetitivas.
• Estudos mostram que entre as profissões com maior probabilidade de automação, as atividades de atendimento a clientes em comércio e serviços, tais como atendimento de call center, caixas de redes varejistas, posições de atendimento de baixa complexidade, recepcionistas, etc.
• Grande parte destas profissões e trabalhos são desempenhados por mulheres, de forma que elas certamente serão mais impactadas por este desafio, de forma que é preciso despender atenção especial a este público.
• Apesar de este assunto ser urgente, importante e latente, as necessidades da base da pirâmide são anteriores ao desafio de pensar no futuro do trabalho. O foco está em ter dinheiro para colocar comida na mesa, ou a conseguir um trabalho, ou ainda a se manter nele.
• Nossa investigação mostrou que as pessoas que serão mais impactadas não têm consciência de que essas mudanças ocorrerão e não se preocupam com isso. Porém, cientes ou não do problema, serão impactadas por ele.
• As pessoas que serão mais impactadas em geral têm pouco tempo e recursos financeiros para fazer cursos ou atividades de qualificação e requalificação e, em grande parte dos casos, não tem acesso a boas informações sobre as oportunidades de qualificação existentes.
• Essas pessoas também tem uma grande dificuldade de enxergar quais seriam outras possibilidades de oportunidades além das atividades que já realizam ou realizaram em suas vida profissional
• Em paralelo, há novas atividades e profissões que vão surgir e que exigirão maior versatilidade, uma gama de competências mais ampla e foco em competências humanas.
• Mulheres profissionais de áreas de atendimento em geral possuem características como orientação para processo, paciência, postura profissional, orientação para qualidade, boa capacidade de comunicação e empatia, entre outros, que podem ser extremamente valorizadas nestes novos trabalhos e profissões.
• É preciso jogar luz neste problema e de alguma forma conscientizar essas pessoas de que essa realidade está chegando para que elas possam: enxergar que há alternativas para o futuro; entender que possuem características e competências que podem ser extremamente valiosas para este futuro; e se antecipar a ele buscando novas alternativas e as qualificações necessárias.

DESENVOLVIMENTO DO PRODUTO FINAL - AGIR EM UM INSTANTE

Importante relembrar neste momento que o recorte definido pelo grupo foi o de trabalhar com o seguinte público: mulheres, adultas, de base da pirâmide que trabalham em posições de atendimento ao público/ clientes em comércio e serviços.

Com base em todos os aprendizados e insights obtidos durante o processo, o nosso grupo decidiu construir uma ferramenta para, de forma lúdica e leve, chamar a atenção do público-alvo para a questão do futuro do trabalho e auxiliar na conscientização de que independentemente do trabalho que desempenham hoje, possuem competências humanas que podem ser bastante úteis para outros trabalhos e profissões que ou já existem e permanecerão importantes no futuro ou que irão surgir. Entendemos que boa parte do nosso público também não tem acesso a testes vocacionais e de personalidade – ferramentas difundidas nas classes mais altas e mais escolarizadas – e, por isso, sem ferramentas para entender suas próprias características como competências sócio-emocionais úteis, de alguma maneira, como um fator de diferenciação no mercado e apoio à empregabilidade.

Para isso, elaboramos um quiz online utilizando a ferramenta BuzzFeed, com questões simples e engajadoras que possam gerar reflexões sobre o trabalho e indique possíveis alternativas de trabalho e renda e sugira caminhos de desenvolvimento. Apesar de o teste ser lúdico e divertido, fizemos um estudo de que quais os principais tipos de perfis existentes e que informações deveriam ser obtidas para ser possível esta classificação nos perfis. O teste foi inspirado no espectro de 16 personalidades de Carl Jung e em no teste de personalidade MBTI (MyerBriggs Types- Indicatorde), recursos frequentemente utilizados pelas empresas no mundo todo com o objetivo de facilitar o entendimento do tipo psicológico de cada colaborador.

Para isso o grupo definiu que informações eram importantes de serem obtidas e como elas poderiam ser traduzidas em perguntas divertidas e simples de forma a tornar o teste democrático e acessível para o público-alvo escolhido, conforme tabela abaixo.

De forma a simplificar o resultado, os 16 perfis possíveis no teste MBTI foram agrupados em quatro perfis extraídos das respostas ao quiz: analítica, diplomática, cuidadora e exploradora. É importante mencionar que o quiz não visa fazer uma análise profunda da personalidade da pessoa do respondente. Pelo contrário, fizemos perguntas divertidas e adequadas à realidade do público-alvo de forma a atraí-lo a responder o teste. A partir daí, com classificação em um perfil, que já traz uma mensagem motivadora, buscamos gerar uma reflexão sobre a questão de trabalho, carreira, fontes de renda, de forma a despertar o interesse desta profissional pela busca de outras qualificações e trilhas de conhecimento.

Optamos conscientemente por não fazer nenhuma referência direta ao fato de que certos trabalhos vão ser extintos por acreditarmos que isso seria apenas alarmista e preferirmos tratar o assunto de forma mais leve, mas de maneira que leve a uma reflexão e acima de tudo mostre que há alternativas possíveis e que as características que elas já possuem podem ser valiosas para isso.

Uma vez concluído o teste, o respondente recebe uma resposta com a sua classificação em um dos quatro perfis, juntamente com uma breve análise de suas principais características e competências socio-emocionais e atividades profissionais que requerem estas competências, e é direcionado a uma página do Facebook para que receba mais informações sobre possíveis cursos e treinamentos que possam ser interessantes para cada um destes perfis.

Fizemos uma curadoria de cursos e treinamentos online gratuitos ou com valores muito baixos e estes cursos são publicados em posts nos perfis no Facebook. Todos que curtiram as páginas tem acesso a estas informações. Na seleção dos conteúdos da trilha de conhecimento levamos em conta a qualidade da instituição que oferta o curso, facilidade de se inscrever, qualidade da experiência do usuário no conteúdo online, qualidade do conteúdo, tipo de linguagem usada no curso, forma de avaliação, entre outros critérios.

Acreditamos que este seja uma parte importante do nosso produto final, uma vez que apesar de hoje haver uma enorme variedade de cursos online e gratuitos disponíveis, percebemos que muitos deles não tem de fato a qualidade requerida para ser classificado como um curso (muitas vezes é só uma apostila online, oriunda de plágio) e muitos se divulgam como gratuitos, mas cobram após a primeira aula ou pelo certificado. Além disso, diante do volume de oferta online de conteúdo, buscamos filtrar o que se mostrou relevante para nosso público alvo em uma mesma página, um benefício adicional do produto desenvolvido.

Para divulgação do quiz, além de acessarmos nossas redes de contatos pessoais e profissionais, fizemos um impulsionamento pago no Facebook direcionado ao seguinte público-alvo:

• Localização: morando em Brasil;
• Idade: 18 a 55
• Gênero: Mulheres
• Pessoas que correspondem a Interesses: Educação profissional, Profissão, Trabalhos manuais, Trabalho por turnos, Emprego, Mulher, Central de atendimento, Fluxo de trabalho, Telemarketing, Futuro, Educação, Entretenimento, Cursos, Autoestima, Trabalho (física), Trabalho em casa, Atendimento ao cliente, Desenvolvimento pessoal ou Atendimento, Nível educacional: Na faculdade, Concluiu o ensino médio, Alguma faculdade ou Diploma de curso técnico, Instituição de ensino: Desempregado, Empregadores: Hipermercado Extra, Call centre, Telemarketing, Atacadão SA, Makro Brasil, Walmart, DIA Supermercado, Desempregado, Sonda Supermercados, desempregada, Assaí Atacadista ou Desempregada!!!, Cargo: Call centre, Telemarketing, Call Center Operator, Desempregado, desempregada(o), Telemarketer ou Call Center Agent
• Valor: R$ 70,00 por post/perfil, somando R$ 280,00
• Período: 7 dias

PRODUTO FINAL

QUIZ QUEM É VOCÊ NO TRABALHO

• Apresentação final
• Acesso ao teste

Trilhas formativas por perfil, no Facebook:

• Glória Maria Exploradora
• Nazaré Calculista
• Gretchen da Galera
• Glória Pires Conselheira

Resultados Obtidos

O quiz foi divulgado a partir do dia 07/06, por isso, em 15/06, data da apresentação, já foi possível avaliar o resultado prático do produto. Até o dia 17/06, quando da última apuração dos dados, obtivemos os seguintes resultados:

620 pessoas acessaram o quiz nos 10 primeiros de veiculação.

Posts nas quatro páginas de Facebook receberam mais de 4.400 curtidas em 10 dias. O alcance chegou a quase 29 mil.

Feedback dos convidados

Durante a sessão de encerramento realizada em 15/06, tivemos a oportunidade de apresentar o produto final a 5 convidados, sendo que 3 deles haviam sido entrevistados pelo grupo ao longo do processo e 2 deles não haviam tido contato com o projeto, mas trabalham com temas relacionados a desenvolvimento humano e coaching.

1. Cátia Dantas – profissional do SAC do Banco Santander e psicóloga
2. Vivian Wolf – especialista em mindfulness e coach de carreira e vida
3. Sandra Tudisco – especialista em desenvolvimento humano
4. Adriana Gomes – coordenadora na Atento
5. Datise Biase – especialista em Futurismo

Todos os convidados foram unânimes em validar a ferramenta desenvolvida, sua adequação ao público-alvo e sua relevância como contribuição ao desafio identificado. As convidadas contribuíram com suas experiências pessoais e profissionais falam em voz própria não em nome das empresas em que trabalham.

Principais comentários:

• Mensagem alarmista poderia distanciar o público do problema ao invés de aproximá-lo então a forma positiva como abordamos a questão é extremamente válida
• É válido o apelo de entretenimento, do lúdico, mas sempre vai haver a dúvida sobre a motivação de se fazer um teste. O que motivaria cada um? Como conectar com a necessidade de se tornar agente de mudança da própria carreira/trajetória
• Curadoria de cursos é algo muito valioso pois hoje em dia há muita oferta disponível e as pessoas ficam perdidas com relação ao que de fato tem qualidade.
• Motivação intrínseca x motivação extrínseca: o teste de alguma forma visa despertar uma motivação intrínseca para que a pessoa busque novos caminhos, o que é extremamente valioso. E as motivações intrínsecas, que tem barreiras mais altas, estão presentes no teste e no resultado.
• Mostra para as mulheres que elas podem sair do automático e ir além, pois muitas são estigmatizadas, não enxergam outras possibilidades. É por meio de coisas assim que ela pode despertar.
• Há que se tomar cuidado para não rotular as pessoas e também para não tirar delas o protagonismo de buscarem o que faz sentido para elas individualmente.
• Uma evolução do produto poderia levar a interações mais humanas entre as pessoas que fazem o teste, como por exemplo, rodas de diálogo (presenciais ou online).
• O teste humaniza o tratamento da questão, faz com que ela se identifique.
• É uma boa maneira de mostrar que há uma fresta por onde ela possa olhar, colocar a cabeça um pouquinho acima do muro. É para dar o primeiro passo.

Alguns convidados demonstraram interesse em convidar o grupo para apresentar esta ferramenta internamente em suas empresas e adaptá-la para públicos específicos.

PRESENCING - RETRAIR E REFLETIR

Durante a micro-imersão, realizada em 17 e 18 de maio, tivemos a oportunidade de repassar toda nossa jornada até aquele momento e de refletir de forma mais profunda a relação individual de cada membro do grupo individualmente com o tema escolhido. Fomos provocados a refletir como cada um de nós individualmente era atravessado pelo desafio escolhido, tocando em temas como nossas atitudes pessoais e profissionais relacionadas ao tema, nosso poder de influência no mesmo e nossas crenças individuais a respeito.

Performance - link para vídeo

Este processo foi fundamental para que a nossa decisão sobre o produto final pudesse emergir. e dela emergiram também nossa auto-percepção sobre todo o processo.

Comentários e Percepções do Grupo

“O tema “futuro” me fascina e poder atrelar isso com o mercado de trabalho foi uma oportunidade perfeita para conhecer e estudar um assunto que sempre me mobilizou. Estou muito feliz e satisfeita de ter vivido essa jornada com um grupo apaixonado pelo tema escolhido. Foi um processo rico e de muito aprendizado principalmente quando nos vimos distantes do problema ao focar na base da pirâmide. Com um desafio tão grande talvez tenha sido esta a força que impulsionou o grupo a acreditar numa contribuição como ferramenta de conscientização e sensibilização que pudesse de alguma forma atingir muitas pessoas. E não é que deu certo!” Giuliana Preziosi

“Sempre me envolvi com atividades relacionadas a desenvolvimento humano e por essa razão escolhi fazer parte do projeto TEM FUTURO. Foi uma experiência muito rica me aproximar do tema escolhido, aprender mais sobre ele, entender melhor a parte humana envolvida em todo o processo, vivenciar uma nova metodologia de trabalho (Teoria U) e, principalmente, participar da construção de uma contribuição que acredito ser muito valiosa para o público que será impactado pelas mudanças no mercado de trabalho. E tudo isso não teria sido alcançado se não tivéssemos um grupo tão coeso e parceiro!” Juliana Agostino

“O PR dá aquele frio na barriga, medo e um pouco de ansiedade. Na primeira aula, quando o U é apresentado com datas, a pergunta inevitável vem: será que vai dar tempo? Então, eu mergulhei no mestrado, na turma, nas matérias e uma coisa foi alimentando a outra. Confiei no processo metodológico e tive aquela dose de sorte, de quem está aberta a se conectar, e assim, formamos um grupo maravilhoso. E tudo aconteceu! Não foi mágica, teve muita dedicação de todos, somada a responsabilidade de tratar de um tema tão relevante e complexo como o Futuro do Trabalho, ainda mais sabendo que o produto chegaria nas trabalhadoras. Ao final: “ufa”! Feedbacks positivos, processo cheio de aprendizagem e boas novas amizades.” Camila Figueiredo

“Encontrar algo concreto na imprevisibilidade do futuro é um grande desafio. Com transformações acontecendo todos os dias, novos aplicativos, serviços e ideias exponenciais com um potencial de mudar radicalmente o modo como vivemos deixa toda a humanidade passível de ter parte do seu trabalho automatizado ou mesmo sem relevância. Estudar esse tema com profundidade, pensar numa solução, implementar e ver resultados em tão pouco tempo me trouxe uma sensação de realização. Estar próximo, conversar e validar a solução com o público impactado foi um grande diferencial! Só tenho a agradecer por fazer parte de um grupo de pessoas tão brilhantes quanto o TEM FUTURO.” Gustavo Oliveira

“No Open Space todos os temas me interessavam potencialmente, rodei todas as mesas, e acabei me envolvendo com a qualidade da discussão que já percebia no grupo que resolvi me integrar. Conseguimos um bom ritmo de trabalho, regularidade nos encontros, uma divisão clara de tarefas dentro do que cada um poderia desenvolver melhor. Respeitamos os hiatos de todos, e mesmo quando estávamos muito perdidos sobre decisões, o equilíbrio se manteve. Para mim foi um excelente exercício de gestão horizontal. Sobre o tema, ele me angustiou profundamente, por expõe como as desigualdades, todas, impedem nosso avanço como sociedade e como civilização.” Monique Cardoso

“A velocidade com que a tecnologia vem transformando as relações humanas nos últimos anos é algo que traz, para mim, muitas inquietações e perguntas. Compartilhá-las com esse grupo, na investigação de um tema denso, mas com leveza, trouxe muitos aprendizados. Quando penso em nosso desafio, entendo que essa leveza, que foi parte do processo e da entrega, era fundamental, e não poderia ter faltado: de que outra maneira poderíamos comunicar o tema, senão assim? De que outra maneira poderíamos ter trabalhado tanto, senão com essa fluidez, e nos divertindo no percurso? Não tenho dúvidas: “a qualidade da intervenção depende da qualidade do interventor.” Sophia Góes

"Considero que o Projeto Referência, proporcionou uma grande oportunidade mudança do meu modelo mental quanto a diversos temas e principalmente a forma de como encarar desafios, passando a considerá-lo como oportunidade de aprender a aprender. Partindo sempre de um olhar de integração, inovação, valorização do humano de forma sustentável e sempre em prol do bem comum." Otávio dos Anjos.

BIBLIOGRAFIA

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• https://www.weforum.org/agenda/2019/03/women-face-greater-threat-from-job-automation-than-men/
• https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/16-personality-types
• https://www.16personalities.com/free-personality-test

Principais aprendizados e insights

Presencing: retrair e refletir

Sentimentos, sensações e insights individuais (depoimentos de cada membro do grupo narrando sua percepção nesta etapa do percurso)

Desenvolvimento do produto final: agir em um instante

Processos de prototipagem

Produto Final