Esse relatório tem como objetivo sistematizar os conhecimentos gerados pelos Projetos Referência dos grupos que passam pela Formação Integrada para Sustentabilidade no contexto do Mestrado Profissional em Gestão para Competitividade da FGV EAESP.

Formação Integrada para Sustentabilidade

MISSÃO . criar condições para fazer emergir um sujeito consciente e engajado consigo mesmo, na relação com os outros e com o todo, com sensibilidade, inteligência prática e fundamentação teórica em sustentabilidade.

Como a Formação Integrada funciona na prática?

Compreendemos que aprender é uma capacidade intrínseca e constantemente presente em nossa vida. Estamos sempre, como aprendentes, nos desenvolvendo, em constante processo de produção de nós mesmos num processo que se dá de maneira integrada: pelo o que nos acontece de fora para dentro, e pelo que percebemos, sentimos e compreendemos de dentro para fora. Visando a emergência deste sujeito mais integrado, nos baseamos em em princípios da Transdisciplinaridade, buscando combinar conteúdos e atividades que promovam:

Espaços para o processo pessoal de produção de sentidos de cada sujeito (autoformação), para troca e aprendizagem pelas relações do grupo (heteroformação) e para aprendizagem pelo contato com o ambiente e o conjunto de relações complexas que nele acontecem (ecoformação).

Condições para a vivência e a expressão do conhecimento por meio não apenas de conceitos e teorias (razão formal), mas também por meio de projetos aplicados, viagens de campo e outras experiências práticas (razão experiencial) e atividades de cunho corporal, artístico, reflexivo e contemplativo (razão sensível).

Nosso processo estrutura-se ao redor de dois eixos:

Projeto de Si Mesmo: atividades, vivências e conceitos que buscam provocar nos alunos uma percepção ampliada de si mesmos, dos outros e da realidade, ativando, expandindo e contribuindo com a apropriação do seu potencial sensível/perceptivo, reflexivo e criativo. Ao longo dos três semestres da Formação Integrada esperamos que os alunos possam:

• Desenvolver linguagem para perceber, abordar e atuar numa realidade complexa (multirreferencial e muldimensional);
• Integrar a dimensão subjetiva e sensível como fonte de conhecimento;
• Incorporar o diálogo como atitude de abordagem ética;
• Reconhecer a complexidade da realidade e identificar seus diferentes níveis e perspectivas/paradigmas.

Projeto Referência: projetos voltados a desafios reais, onde conhecimentos de gestão possam ser ampliados e aplicados sob a ótica da sustentabilidade. Os semestres I e II terão um Projeto Referência diferente, o qual será proposto e selecionado pelo próprio grupo. De maneira geral, o tema do PR deve estar relacionado à dimensão trabalhada no semestre e oferecer uma entrega prática e aplicável. Por seu caráter altamente prático e experiencial, o PR oferece uma oportunidade singular para o grupo entrar em contato direto com situações complexas, que envolvem diversas realidades, atores e variáveis, e onde não há respostas óbvias e prontas. Ao final do semestre, a entrega do projeto é apreciada por convidados externos e avaliada pelo próprio grupo e pelos professores da disciplina, conforme critérios de avaliação detalhados abaixo. Por meio do PR, esperamos que os alunos possam:

• Ampliar sua percepção sobre a realidade e suas relações, por meio do entendimento e da busca por soluções práticas a desafios reais da sustentabilidade;
• Conectar os conceitos e ferramentas que estão na fronteira do conhecimento em Sustentabilidade com suas práticas de gestão;
• Integrar conhecimentos dos diferentes temas da sustentabilidade e da gestão, com visão crítica e sistêmica.
• Atuar como agentes de mudança e transformação rumo ao desenvolvimento sustentável.

O percurso para este processo de trabalho é baseado na Teoria U: desenvolvida por Otto Scharmer e outros pesquisadores da área de Aprendizagem e Mudança Organizacional do MIT, “a Teoria U propõe que a qualidade dos resultados que obtemos em qualquer sistema social é consequência da qualidade de percepção e consciência a partir da qual operamos nestes sistemas.” (Presencing Institute) Trata-se de um framework; um método para liderar mudanças profundas; e uma maneira de ser – conectando aos aspectos mais autênticos e elevados do indivíduo.” Como processo, a Teoria U propõe três macro etapas: (i) Observar, observar, observar ("descida do U"): investigar e compreender um sistema de dentro dele, interagir com os stakeholders chave, abrir-se à escuta, sentir; (ii) Retrair e refletir ("meio do U"): silenciar para conectar-se consigo mesmo e com sua fonte sensível de percepção e criatividade (Presencing); e (iii) Agir em um instante ("subida do U"): deixar emergir resultados inovadores colocando em prática as soluções possíveis - ainda que em forma de protótipos - e aprendendo com elas.

SAIBA MAIS ACESSANDO NOSSOS VÍDEOS

Enunciado

Fontes de investigação (stakeholders envolvidos, bibliografias, dados secundários etc) e Formas de coleta de dados (kick off, entrevistas, observações)

Atores e conteúdos pesquisados

• Busca de legislação aplicada

1. Brasil - Legislação atual e Projetos de Lei em andamento
2. Outros países - União Europeia, Irlanda, Suécia, Finlândia

• Busca de estudos realizados - World Economic Forum, OECD, ONU
• Busca de empresas nacionais e internacionais que aplicam a licença família
• Relação entre a licença família e os ODS
• Entrevistas e pesquisa com empresas que adotam algum tipo de licença família (ou licença paternidade) no Brasil

• Elaboração de questionário para a população em geral para entender a relevância e aderência na cultura brasileira em relação à licença parental;
• Elaboração de questionário para as empresas no Brasil que adotam e não adotam licença família ou licença paternidade expandida.

Kick off - participação de Manuela e Carolina (Pinheiro Neto), Daniela Moura (Fundação Bradesco) e Reinaldo Bugarelli (Txai Consultoria).

Principais pontos:

• A carta proposta tem qual objetivo? Do que ela trata? Para que e por que ela é escrita?
• Quais os projetos de lei em andamento atualmente no Brasil?
• Qual é o conceito legal de família hoje no Brasil?
• Apenas a carta, bem fundamentada, para abrir a discussão já é uma grande entrega. Buscar assinatura das empresas é um passo maior.
• Fazer benchmark de empresas nacionais e internacionais.
• Como é a pessoa humana deste “lugar” que estamos discutindo? Discutir o “mito” da licença do homem nas empresas.

Uma reflexão trazida pelo Prof. Mário

Ao final do kick off o Professor Mário, em uma conversa sobre o projeto, acalmou os nossos corações, que em boa parte estavam se sentindo frustrados por encarar uma realidade mais difícil do que esperada, com a seguinte frase:

“Um nano passo também é importante para fazer as coisas acontecerem”.

Anexos de pesquisas realizadas

• O começo da vida

• União Europeia

• Irlanda

• Suécia

• Finlândia

• Fórum Econômico Mundial

• OECD

• ONU

• Geral

• O que ouvimos

Conforme descrito em Promundo (2016), “o estudo IMAGES, realizado com homens do Rio de Janeiro apontou que no nascimento da (o) última (o) filha (o): 61% dos pais tiraram licença remunerada; 38% não tiraram licença alguma e 1% tiraram licença sem remuneração. Pesquisa ainda não lançada do Instituto Papai apontou que 50,7% dos homens entrevistados não tiraram LP após o nascimento do (a) último (a) filho (a), sendo que destes: 31,4% afirmaram que “não teve permissão do trabalho”; 24,8% “não estava empregado na época” e 27,6% “não conhecia esse direito”. A mesma pesquisa revelou que apenas 66% dos homens sabem da existência desse direito e que, dentre os que o conhecem, 78% acredita que a LP deveria ser superior a cinco (05) dias”.

Leituras de pesquisas como essa instigaram o Grupo Uno a realizar suas próprias pesquisas junto a suas redes de contatos. A primeira, direcionada às pessoas físicas, buscando entender melhor a situação atual do tema, a percepção dos indivíduos quanto à licença maternidade, licença paternidade e licença família e os seus benefícios para a família. A segunda pesquisa foi direcionada aos representantes de empresas, com o objetivo de entender melhor a situação atual das licenças maternidade e licença paternidade e percepção sobre implantação da licença família e as possíveis barreiras e benefícios para empresa.

O que ouvimos na pesquisa junto a nossa rede de relacionamento

Nessa seção vamos compartilhar o resultado da pesquisa voluntária realizada entre os dias 20/11/16 e 5/12/16, realizado em sistema informacional e população acessada através de ferramentas como e-mail, Facebook e LinkedIn, com o objetivo de entender melhor a situação atual, a percepção dos indivíduos quanto à licença maternidade, licença paternidade e licença família e os seus benefícios para a família.

Na pesquisa, 62,5 % dos respondentes apresentam renda mensal acima de R$9.920, o que no Brasil, significa o valor mais alto para “Renda Média familiar”.

A pesquisa contou com 200 respondentes pessoas físicas, voluntários. Com base na avaliação das respostas, podemos considerar que a pesquisa representou a população em idade ativa para o trabalho (que no Brasil é de 14-60 anos) com a média de idade em 37 anos, abrangeu um percentual significativo de pessoas sem filhos (33,2%), em sua maioria mulheres (69,6%), com situação econômica na classe A (renda mensal acima de RS$9920,00).

Necessário ressaltar que, a sociedade brasileira vem passando por importantes alterações em sua estrutura. Há algumas décadas vimos assistindo a uma permanente queda da hegemonia do modelo de família formada por casal com filhos, principalmente nas classes média e alta e também diretamente ligada a transformações culturais significativas, que questionam a ‘obrigação’ social de constituição de famílias com filhos, ao passo que, no mercado de trabalho, vem aumentando cada vez mais a participação das mulheres. Os brasileiros vivem mais e têm menos filhos, e a sociedade é cada vez mais urbana.

Porém, os dados e resultados devem ser vistos apenas como indicativo de uma realidade ou cultura e que necessitará de um aprofundamento posterior.

É interessante notar que, em perguntas em que se busca entender se a participação igual do pai em relação aos cuidados do bebê nos primeiros meses de vida será um indicativo forte de comprometimento igualitário ao longo da vida (por exemplo, ter o mesmo compromisso da mãe em levar ao médico, buscar na escola, dar banho, alimentar), 18,4% dos respondentes afirmaram que não ou que não tinham certeza, sendo que 80% foram respostas de homens.

Da parcela de respondentes que têm filhos (que totaliza 65,4 % dos entrevistados), 41,2 % respondeu que atualmente, as atividades relacionadas aos cuidados com seu (s) filho (s) não são igualmente distribuídas entre o casal, ficando a mulher com a maior responsabilidade de cuidar dos filhos.

Quando perguntado sobre a Licença Maternidade mínima, 68,4% dos respondentes mencionaram que 6 meses será o mais adequado, e sempre mencionando tempo em “meses”. Em contrapartida, em relação a Licença Paternidade 60,6% afirmam que a licença maternidade entre 30-60 dias é o tempo mínimo necessário), sendo 31,3% afirmaram que o mínimo de 30 dias era adequado e 29,3% o mínimo de 60 dias, e 95% dos respondentes, sempre utilizaram a métrica “dias” para mencionar licença paternidade.

Não podemos esquecer que apesar de o Brasil ser um dos países que garantem um dos períodos mais extensos de licença maternidade, é também o que assegura um período pequeno de licença para que os pais exerçam exatamente o mesmo direito garantido às mulheres. Tal percepção não apenas desestimula a participação dos pais, como também reforça a ideia da maternidade como destino feminino, do cuidado como habilidade natural das mulheres.

Em relação aos benefícios que podem ocorrer devido à existência de uma Licença Família, 64,1% dos respondentes entendem que haveria um impacto positivo para as mulheres e uma maior igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Bem como 82% acreditam que haveria uma criação de laços mais fortes entre todos os integrantes da família, 16,8% acreditam na melhor condição da saúde futura da criança e 31,1 % que a Licença Família possibilitaria a igualdade de gênero em casa.

Além disso, foi mencionado o benefício de facilitar a amamentação exclusiva durante os seis primeiros meses de vida da criança, o que fortalece o sistema imunológico das crianças (entre outras inúmeras vantagens) e diminui, por exemplo, os gastos com saúde e a mortalidade infantil. Dados da Sociedade Brasileira de Pediatria apontam que a amamentação regular, por seis meses, reduz 17 vezes as chances de a criança contrair pneumonia, 5,4 vezes a possibilidade de anemia e 2,5 vezes a ameaça de crises de diarreia, contribuindo para uma medida preventiva.

A previsão de licenças compartilhadas representa uma ação proativa na garantia da aplicação do mesmo dever e do mesmo direito de cuidado com os filhos a mães e pais. Tal perspectiva contribui para a reconstrução de valores e expectativas relacionadas ao papel de homens e mulheres na sociedade e, sem dúvida alguma, no âmbito da família.

Na pesquisa, 94,3% dos respondentes afirmam que se pudessem, optariam pela presença do companheiro para auxiliar a mãe nos primeiros meses da criança e 22,5% optariam, também, por parentes (avós, tios, etc.) para executar essa tarefa de apoio à mãe. Um total de 19,6% dos respondentes não vêem os filhos sendo cuidados em tempo integral pelos homens (pais), sendo que deste total 13,3% eram homens e disseram que não estariam dispostos a tomar conta dos filhos, em tempo integral, por alguns meses e, 6,3% eram mulheres que viram problema em deixar os filhos aos cuidados do companheiro.

O resultado reforça a concepção tradicional de família composta de um ‘homem provedor’ e uma ‘mulher dedicada aos cuidados do lar’, com sérios rebatimentos sobre a inserção feminina no mercado de trabalho e sobre a divisão sexual do trabalho reprodutivo. Muitos reproduzem esse padrão de gênero, mas felizmente há muitos que o questionam. Porém, há uma série de obstáculos que se impõe na vida de um homem que decide cuidar de seu/ sua filho/a.

No caso específico das licenças-maternidade, paternidade e família, alguns estudos têm demonstrado que, tanto mães quanto pais, filhos e sociedade de modo geral se beneficiam. Além de outros ganhos, a existência de licenças-paternidade mais extensas ou de licenças-parental mais extensas contribui para a construção de novos modelos de masculinidade e feminilidade que, espera-se, valorizem a corresponsabilidade, o compartilhamento de tarefas e o exercício da paternidade responsável.

Na pesquisa, “6 meses” foi o período mais mencionado para indicação do tempo mínimo adequado para uma Licença Família, representando 38,2% das respostas. Bem como, considerando a existência de uma Licença Família, “6 meses”, foi a duração de tempo para licença remunerada, para cada cônjuge, com 27,6% de adesão; importante ressaltar que, as escolhas mais mencionadas seguiram a linha de manter a licença remunerada de 6 meses para mães e a licença dos pais variou de 6 meses até o período mínimo de 1 mês.

Logo, pode-se notar, que existe um entendimento dentre as pessoas pesquisadas, que a implementação de iniciativas como a Família Licença ou, no mínimo, a ampliação significativa da Licença Paternidade traria importantes resultados tanto do ponto de vista simbólico, da possibilidade de construção de uma nova cultura, quanto das possibilidades de participação das mulheres no mercado de trabalho.

Principais aprendizados e insights

• O Programa Empresa Cidadã existente no Brasil ainda tem baixa aderência por parte das empresas (Seria esse nosso NANO passo? Fazer com que as empresas pelo menos adotem ao programa empresa cidadã?). Se com benefício fiscal as empresas não aderem ao programa, como lidar com uma licença família onde a empresa deve arcar com 100% do custo do funcionário ?
• O tema do nosso trabalho, apesar de muito importante, só atingiria uma pequena parte da população que trabalha em empresas de médio e grande porte em regime CLT, assumindo que empresas de pequeno porte não teriam condições de implementar a licença.
• O quanto estamos de fato desejando essa mudança para nós, mas temos dificuldade em adaptar essa mudança quando ela nos afeta de outras formas? Ex: licença maternidade de um colaborador, da babá que cuida dos nossos filhos para que possamos trabalhar. Abriríamos mão dos nossos “privilégios” para que essas pessoas também pudessem se beneficiar dessa política?
• As mulheres estão de fato preparadas para equilibrar as relações e dar mais espaço para os pais na criação dos filhos?
• Alteramos a proposta inicial de elaborar uma carta assinada a partir da realização de painel com representantes de empresas, pois entendemos que seria difícil, em um primeiro momento, a adesão formal à nossa proposta (assinatura). Optamos pela elaboração de uma carta sem assinaturas, para instigar a reflexão sobre o tema nas empresas.
• Nossa carta final deve ter um formato familiar às empresas e, ao mesmo tempo, deve conter elementos de reflexão, atingindo assim outros níveis de realidade, já que a principal mudança a ser provocada é a sensibilização do público para este tema. Para isso pretendemos inserir arte, poesia e perguntas reflexivas em meio ao conteúdo.

Desenvolvimento da pesquisa e informações relevantes

Fundamentos

• O cenário legal brasileiro

Conforme a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu artigo 7o, são direitos dos trabalhadores rurais e urbanos a proteção à maternidade e à paternidade. Inicialmente, antes de discorrermos sobre a licença família, cabe situar juridicamente as licenças em vigor, sobretudo a licença maternidade e a licença paternidade.

Da mesma forma, cabe comentar, antes de mais nada, acerca do Direito da Criança cujo Estatuto da Criança e Adolescente (2013), que deixa claro em seu Artigo 19:

toda criança ou adolescente tem direito a ser criado e educado no seio da sua família e excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente livre da presença de pessoas dependentes de substâncias entorpecentes. (p. 22).

E para tal, define “família natural a comunidade formada pelos pais ou qualquer deles e seus descendentes” (ECA, 2013, p. 28).

No mesmo sentido o art. 4o do Estatuto da Criança e do Adolescente define:

É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária. (ECA, 2013, p. 5)

• Licença maternidade

A Constituição Federal de 1988 no seu art. 7o, inciso XVIII, garante a licença maternidade estabelecendo como direito da trabalhadora urbana ou rural a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias. Sendo que, atualmente o salário é custeado integralmente pelo INSS.

Porém, como previsto na Lei 11.770/2008 – Programa Empresa Cidadã, as empresas que aderem ao programa podem estender a licença por mais sessenta dias. Contudo, tal período é custeado pelo empregador e a empresa tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto de renda pago, tais valores. No entanto, conforme dados da Receita Federal, até 2012, menos de 10% das empresas aderiram ao programa. Em 2015, segundo também a Receita Federal, das 175 mil empresas brasileiras que pagam impostos, apenas 19 mil estavam cadastradas no programa. E, em 2016, 19.642 em- presas aderiram ao Programa Empresa Cidadã, mas não necessariamente significa que todas estas concedem licença maternidade de 180 dias ou que aderiram a licença paternidade de 20 dias.

Com relação às mães adotantes, após algumas mudanças na legislação, a partir de 2009, a Lei da Adoção - Lei 12.010, foram revogadas as distinções, prevendo então a licença de 120 dias para as crianças de qualquer idade.

Com relação à empregada gestante há previsão no art. 391-A da CLT, da estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. E, a Lei Complementar no 150, de 2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, assegura em seu artigo 25 que a empregada doméstica tem direito a 120 dias de licença maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário.

• Licença paternidade

Como previsto no artigo 7o, XIX da CF 88 combinado com o §1o do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), a licença paternidade é assegurada ao pai trabalhador, quando do nascimento do seu filho. Entretanto, tal direito não foi regulamentado. Atualmente, aplicam-se os 5 dias como previsto no art. 10 §1o do ADCT.

No artigo 473 da CLT, é previsto ao pai a licença de um dia quando do nascimento de filho, na primeira semana, sem prejuízo do salário, para o registro do filho. Tendo em vista que o prazo da CLT é inferior ao previsto em Constituição há o entendimento que este período está incorporado no anterior. Porém, há divergências doutrinárias com relação ao tema.

Existem em tramitação quatro propostas de Emenda à Constituição para extensão da licença paternidade em até 15, 20, 30 e 120 dias. O que vem de encontro a tais propostas é o Marco Legal da Primeira Infância - conjunto de ações voltadas à promoção do desenvolvimento infantil, desde a concepção, até os seis anos de idade. Este teve sua aprovação em 2016 e prevê que o pai e a mãe têm direitos iguais e deveres e responsabilidades compartilhados no cuidado e na educação da criança e, assim como a licença maternidade, para as empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, há a possibilidade da extensão de 15 dias para a licença paternidade.

Contudo, para que seja concedido tal licença, o funcionário precisa se adequar a três requisitos:

a) Requerer o benefício em até dois dias úteis após o parto;

b) Comprovar participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável; e,

c) No período de prorrogação da licença-paternidade, o empregado não poderá exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deverá ser mantida sob seus cuidados, sendo que em caso de descumprimento, o empregado perderá o direito à prorrogação.

Sendo que, esse benefício também é válido para quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

• Definições de família

As famílias são instituições sociais que se transformaram ao longo da história e, nas mais diversas culturas e épocas, observam-se diversas maneiras de organização familiar. Ainda que esteja presente no imaginário social um modelo de família composto pelo pai, mãe e filhos, essa não é a única configuração que encontramos na nossa sociedade (Moreira apud Paiva, 2016).

Hoje, entretanto, encontramos diversas configurações de famílias: a) família monoparental (masculina e feminina, na qual há uma mulher com filhos ou um homem com filhos); b) família unipessoal (geralmente formada por uma pessoa solteira ou viúva); c) família recomposta ou extensa (fruto de divórcios e outras uniões, que possuem filhos ou não de outras uniões); d) família heterossexual sem filhos; e) famílias homoafetivas com ou sem filhos (Paiva, 2016).

O atual modelo de licença maternidade e paternidade brasileira revelam e reforçam uma concepção tradicional e excludente de família. Dados do IBGE no ano de 1993 mostram que a família heterossexual com filhos correspondia a 63% das famílias brasileiras, caindo para 51% em 2004 e 42% em 2014. Mudanças decorrentes em parte pelo aumento do número de casais sem filhos e também de pessoas morando sozinhas. Entretanto, não podemos deixar de considerar a percepção do aumento do número de famílias homo afetivas no Brasil (Promundo, 2016).

• Licença família ou Licença parental

Licença Família ou Licença Parental é um modelo de licença não aplicado atualmente no Brasil, em que é ofertado um período de licença para os pais (no sentido mais amplo) da criança recém-nascida ou adotada. Este formato é seguido por diversos países ao redor do mundo, com algumas variações entre eles. Independente das variações, a licença família ou parental parte do importante pressuposto de que pais e mães devem assumir o mesmo nível de responsabilidade no cuidado das crianças e ainda que ambos sejam igualmente aptos para tanto. Ao mesmo tempo, esse conceito é flexível e permite que mesmo em famílias homo afetivas exista a oportunidade de licenças de ambos (as) para a criação dos bebês, afinal a licença deve ser vista como um direito da criança e não apenas dos pais.

No Brasil, a única iniciativa no sentido de implementar a licença parental se deu através do Projeto de Lei n°165/2006 que determinava que o Art. 1o da CLT passasse a vigorar com o acréscimo dos seguintes dispositivos:

Art. 393-C. Para cada filho, nos seus primeiros seis anos de vida, fica assegurado aos genitores o direito à licença parental.

Art. 393-D. A licença parental, que não pode exceder, cumulativamente, o limite de seis meses, é assegurada aos empregados nas seguintes modalidades:

I – à empregada, transcorrido o período da licença-maternidade, por um período contínuo ou fracionado de quatro meses;

II – ao empregado, do nascimento do filho, por um período ininterrupto ou fracionado não superior a quatro meses.

No entanto, o parecer apresentado e aprovado na Comissão de Assuntos Sociais em dezembro de 2009, retirou por completo a questão da Licença Parental do Projeto de Lei Suplementar, tendo como argumento o impacto financeiro que geraria para empregadores e para o Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS (Promundo, 2016).

Faz-se necessária, portanto, a extensão da licença paternidade por motivos declarados como a influência que gera a presença do pai nos primeiros contatos com a criança, desenvolvendo laços afetivos; a colaboração com a mãe, auxiliando-a em tarefas para o bem estar da criança, bem como para que não haja uma desigualdade dos direitos tão explicita, pois não devem ser voltadas somente à mãe as tarefas diárias da maternidade e sim serem divididas com seu companheiro.

“É de ambos os genitores a responsabilidade pela concretização do direito fundamental à proteção da infância e do princípio da dignidade humana contidos na Constituição Federal” (BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 16a Região, 2013)

"Cuidar da casa é uma responsabilidade de quem mora na casa"(Marcos Nascimento, Pesquisador e Professor)

Cenário Global

• As políticas públicas dos países pelo mundo

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) relaciona diretamente os impactos da maternidade e de suas implicações com o empoderamento das mulheres no mercado de trabalho. Desta forma, a OIT tem entre os seus princípios a importância no equilíbrio das oportunidades e tratamento entre homens e mulheres como ponto central para justiça social. Assim, os direitos voltados para o equilíbrio das relações, são pré-requisito para o alcance da igualdade de gênero no mercado de trabalho e no ambiente familiar.

Segundo a revista Exame, uma pesquisa da ONU estabeleceu um ranking dos países em relação à igualdade de gênero: Holanda, Suécia, Dinamarca, Noruega, Alemanha estão nessa ordem como os países onde há menor desigualdade de gênero. Embora o estudo não tenha feito uma relação direta com licença maternidade, paternidade ou família (parental), coincidentemente (ou não), países que adotam licenças maternidade e paternidade mais longas ou uma licença família (como é o caso dos países escandinavos), estão nos primeiros lugares da igualdade de gênero.

Um estudo divulgado em 2104 e realizado com 185 países aponta avanços nas últimas décadas em relação às políticas públicas adotadas pelos países em relação à licença para cuidados dos filhos. De acordo com esse estudo, 34% (57 países) preenchem os requisitos estipulados pela Convenção 183 da OIT que prevê: 14 semanas de licença maternidade com remuneração mínima equivalente a dois terços da remuneração anterior. A Convenção também determina que essa remuneração deva estar prevista em lei Nacional e que não deve onerar exclusivamente o empregador.

O relatório ressalta ainda, que nenhum país acompanhado pelo OIT, teve redução no tempo estipulado para a licença maternidade desde 1994.

Mesmo assim os desafios ainda são muitos, aproximadamente 830 milhões de mulheres, a maioria das mulheres no mercado de trabalho mundial, ainda não podem contar com a proteção dos direitos relacionados à licença maternidade. Sendo, 80% dessas mulheres, presentes em países da Ásia e da África.

Observando-se os três mapas anteriores, é possível notar que apesar de alguns países possuírem poucos dias de licença paternidade na sua legislação, estes contam com períodos de licença família para que os pais também possam se afastar do trabalho por um período e dar suporte à mãe.

• Equidade de gênero e objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS)

O tema equidade já está em pauta há muito tempo e o que era vanguarda, hoje é urgência.

A carta das Nações Unidas, assinada em 1945, já fazia menção ao tema de igualdade de gênero. A cientista brasileira Bertha Lutz, teve papel importante para que este tema fosse incluído já no momento de criação das Nações Unidas. Diz a carta:

Artigo 1 - Propósito no3

“Conseguir uma cooperação internacional para resolver os problemas internacionais de caráter econômico, social, cultural ou humanitário, e para promover e estimular o respeito aos direitos humanos e às liberdades fundamentais para todos, sem distinção de raça, sexo, língua ou religião.”

No ano 2000, a Declaração do Milênio tinha entre as suas metas: promover a igualdade entre os sexos e a autonomia das mulheres (ODM 3) e promover a saúde materna (ODM 5). Um dos principais avanços promovidos ao longo dos últimos 15 anos foi a eliminação da disparidade de gênero na educação primária.

Também houve um avanço importante na evolução dos países com representes mulheres no parlamento - aproximadamente 90% dos 174 países acompanhados passaram a ter mulheres em seus parlamentos. Mesmo com este avanço é necessário ressaltar que menos de um quinto das representantes é do sexo feminino, o que não representa a proporção de gênero na sociedade.

Em 2015 foi proposta uma agenda mundial durante a Cúpula das Nações Unidas sobre o Desenvolvimento Sustentável, composta por 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e 169 metas a serem atingidas até 2030.

Estes 17 ODS estão profundamente relacionados e a questão da Licença Família se relaciona especialmente com o ODS 5, “Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas”, com atenção aos seus subitens:

5.1. acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em toda parte;

5.4. reconhecer e valorizar o trabalho de assistência e doméstico não remunerado, por meio da disponibilização de serviços públicos, infraestrutura e políticas de proteção social, bem como a promoção da responsabilidade compartilhada dentro do lar e da família, conforme os contextos nacionais;

5.5 garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública;

Em 2015, alinhado com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, foi lançado a frente 50-50: “Por um planeta 50-50 em 2030: um passo decisivo pela igualdade de gênero”. Mais de 90 países firmaram compromissos para eliminar a desigualdade entre gêneros. Importante ressaltar que tais iniciativas são compartilha- das, discutidas e implementadas por diversos stakeholders – governos, empresas, sociedade civil, organizações não governamentais, universidades. O Brasil foi um dos primeiros a apoiar a iniciativa 50-50.

A adoção de uma Licença Família pode ser uma das ferramentas na busca do atendimento ao ODS 5. A adoção de uma Licença Família com tempos iguais ou similares para homens e mulheres, promove maior equidade nas contratações uma vez que homens e mulheres passam a oferecer o mesmo “risco” de se licenciar do trabalho quando do nascimento de seus filhos.

Considerando que a adoção da Licença Família resulta na construção de laços diferentes entre pais e filhos com consequência na maior participação nas atividades diárias relacionadas à criança, atividades que demandem a ausência eventual no trabalho (levar ao médico, ir à reunião da escola, etc.), passam a ser distribuídas entre o pai e a mãe e deixam de ser um critério baseado em gênero, para o desenvolvimento da carreira.

De acordo com o 5o Relatório de Acompanhamento dos Objetivos de Desenvolvimento do Milênio, do Brasil, as mulheres têm evoluído profissionalmente, com aumento de ocupação de postos de trabalho e com tendência de aproximação aos homens, porém ainda mais baixa. Além disto, o Brasil progrediu significativamente no acesso à educação no ensino superior, em uma razão de 100 homens para 136 mulheres. Observa-se ainda, que em 2012, 50,3% das mulheres, com 15 anos ou mais, estavam ocupadas, contra o percentual de 74% dos homens. “Dada a maior escolaridade média das mulheres, a hipótese explicativa mais forte para a persistente distância está na responsabilização das mulheres pelos cuidados dos membros da família e da casa” (IPEA, 2014, p. 54). Tal condição vem de encontro às discussões aqui propostas, uma vez que as mulheres respondem majoritariamente pelo trabalho doméstico não remunerado e tal responsabilidade limita as opções da atuação profissional das mulheres.

Já, com relação ao reporte dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável de 2016, globalmente, a proporção de mulheres entre 20 e 24 anos que relataram terem casado antes dos seus dezoito anos caíram de 32% em 1990, para 26% em 2015 e a proporção de cadeiras ocupadas por mulheres no parlamento subiu para 23% em 2016 - um aumento de 6 pontos percentuais na última década (ONU, 2016).

“Recentemente, em um dos departamentos da organização, havia duas mulheres grávidas e prestes a sair de licença. Alguém fez uma brincadeira infeliz: “Isso que dá contratar tantas mulheres”. E o diretor do departamento pôde responder: “Agora, isso não faz nenhuma diferença aqui. Homens e mulheres tiram a mesma licença” (Pedro Vieira Abramovay, em entrevista para Nexojornal).

Práticas Empresariais

• Por que as empresas estão adotando modelos de licença família?

Há um crescente movimento de empresas no Brasil e no mundo que começam a discutir a adoção de diferentes for- mas de licença aos pais para cuidados com os filhos: ampliação da licença maternidade, adoção e/ou ampliação de licença paternidade e adoção de licença família (ou parental). As empresas que iniciaram uma conversa ou que co- meçam a ter políticas nesse sentido têm as mais diversas motivações para tais práticas, conforme veremos abaixo. No entanto, não foi possível encontrar um estudo que consolide quantas empresas no mundo adotam algum tipo diferenciado de licença família (licença parental, licença paternidade, licença maternidade estendida, etc.), tampouco os motivos que as levam a essas práticas. Porém, analisando algumas empresas que já o fazem, trazemos aqui os motivos por elas menciona- dos, além de outros estudos feitos que subsidiem essas respostas.

• Promoção da equidade, igualdade de gênero e diversidade

A discussão sobre a adoção de novos modelos de licença família pode ser introduzida nas empresas pelo tema da promoção da equidade ou igualdade de gênero. E de fato muitas têm seguido esse caminho.

São muitos os fatores, como estereótipos de gênero perpetuados ao longo de gerações, vieses inconscientes e preconceitos reforçando que “cuidar dos filhos é responsabilidade exclusiva das mães” que impedem a mulher de alcançar cargos mais altos, ter a mesma remuneração que os homens no mesmo cargo, etc. E dados apontam que um dos fatores que contribuem para esse cenário é o fato da mulher engravidar e sair de licença maternidade.

Portanto, a diferença entre os períodos de licença para pais e mães cria mais um desnivelamento entre os gêneros, não só porque a mulher pode ser vista como “a que engravida”, como para o homem, que é entendido como o que não se importa ou não se preocupa com o cuidado do bebê.

Em relação ao trabalho remunerado, a participação das mulheres no mercado de trabalho tem aumentado, mas as chances da mulher receber salários com baixa remuneração são maiores e as chances das mulheres ocuparem posições de liderança são menores. Entre as 500 maiores empresas do mundo, apenas 23 têm atualmente um CEO do sexo feminino (Grant Thornton, em Situação da paternidade no Brasil, 2016). E isso é um problema dos homens também, na medida em que eles são muitas vezes os tomadores de decisão no rumo da carreira da mulher.

Atualmente, a diferença dos períodos de licença maternidade (120 dias, podendo chegar a 180 dias) e da licença paternidade (5 dias, podendo chegar a 20 dias), tende a prejudicar as mulheres no mercado de trabalho, diminuir sua empregabilidade e contribuir para ampliação do diferencial de salário entre homens e mulheres (Almeida et al, 2015).

O Movimento Mulher 360, associação independente sem fins lucrativos, reuniu organizações do meio empresarial brasileiro que têm se mostrado comprometidas em promover a equidade de gênero e o aumento da participação feminina no ambiente corporativo, nas comunidades e na cadeia de valor. Um dos temas trabalhados pelo Movimento é justamente a adoção de práticas empresariais que entendam a ampliação da licença maternidade e paternidade ou até mesmo a adoção de uma licença família como uma das ações que contribui para a equidade entre mulheres e homens nas organizações. Assim, o Movimento tem mapeado iniciativas nesse sentido, dedicando uma seção de seu site a um Banco de Práticas de empresas que atuam nesse e em diversos temas.

Com relação ao mercado de trabalho, o censo do IBGE mostra que em 2010 as mulheres ganhavam 29,04% a menos do que os homens, número este que varia conforme as regiões do país. Por exemplo, também em 2010, em São Paulo as mulheres ganhavam 20,63% a menos que os homens, já em Belo Horizonte esta diferença era de apenas 10,77%.

Além dos salários, a diferença entre homens e mulheres também se reflete na taxa de desemprego. Em 2015, a taxa de desemprego entre os homens era de 7,1%, enquanto que para as mulheres era de 9,8%.

Millenials

Segundo o estudo “Global generations - A global study on work-life challenges across generations” feito pela E&Y, em 2025, 75% da força de trabalho global será formada por millennials. E a pergunta que se coloca é: o que isso significa para as empresas globais que precisam atrair, reter e ajudar os millennials maximizar seu desempenho no trabalho?

Um dos benefícios que os millenials dizem valorizar em uma empresa, além da flexibilidade, é a licença parental. O gráfico abaixo traz a visão dos millenials sobre essas questões nos Estados Unidos.

“Millennials, globalmente, dizem ser importante receber licença parental paga (74%, 71% e 58% para Geração Y, Geração X e boomers, respectivamente), creche no local do trabalho ou subsídio para cuidados com a criança (62%, 57%, e 47%) e home office um ou dois dias na semana (50%, 48% e 38%).”

Ainda segundo o estudo, as mulheres millenials têm maior probabilidade de concordar com a afirmação “Me sinto mais empoderada em tornar a licença parental disponível para mim” do que os homens millenials (71% e 60% respectivamente). (E&Y, 2015)

• Principais desafios para as empresas em adotar algum modelo de licença família remunerada

Legislação trabalhista brasileira

Alguns autores chegam a mencionar que a legislação trabalhista brasileira é considerada uma das mais protetoras à maternidade, ao comparar o que dispõe o artigo 392 da CLT “A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”, com a realidade de outros países. Por outro lado, no que tange a licença paternidade, conforme exposto neste documento, observam-se realidades mais favoráveis à licença paternidade ou até mesmo a licença família.

Com relação a esta questão, podemos destacar a Recomendação no 165, de 1981 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), onde menciona que trabalhadores com responsabilidade de família, sendo aplicável a homens e mulheres, com relação aos filhos que precisam de apoio e cuidado. Tal recomendação menciona a possibilidade de afastamento após a licença maternidade, com a aplicação das normas de cada país; sendo que o afastamento poderia não ser remunerado, desde que com a garantia de retorno ao emprego. Contudo, tal fato, hoje, do ponto de vista da legislação trabalhista brasileira, ainda seria um desafio, dado que a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho demonstra-se pouco flexível, até mesmo quando as empresas gostariam de optar por cenários que até mesmo beneficiaram os profissionais em licença.

Outro aspecto que poderia ser mencionado é com relação às alternativas de substituição do profissional durante o período de licença. Hoje se apresenta apenas a alternativa de contratação de temporários ou de outro profissional via CLT. Condições estas, que não possuem flexibilidade por serem para um período de licença, sendo obrigatórias as mesmas condições (regras e tributação) que contratação para aumento de quadro.

Impacto econômico nos negócios

Quando pensamos na adoção de uma licença família ou extensão das licenças maternidade e paternidade, os custos que pudemos mapear seriam:

• Custos de contratação de um profissional temporário para cobrir a pessoa que está de licença;
• Uma potencial redução na produtividade devido ao fato dos outros membros da equipe precisar cobrir a pessoa que está de licença;
• Custos de cobrir todos os benefícios do profissional enquanto ele/ela está de licença;

Os custos acima são ainda mais expressivos quando pensamos em pequenas empresas, que têm mais dificuldade em contratar temporários ou consultores para cobrir o período de licença da (o) funcionária (o).

Porém, como mencionado anteriormente, algumas empresas alegam que todos esses custos são menores se comparados aos custos de atração e retenção de talentos, clima organizacional, imagem e reputação, entre outros.

Além disso, no caso de extensão da Licença Paternidade, por exemplo, empresas privadas com lucro real teriam os custos absorvidos pela União – quase 65% dos trabalhadores hoje se encaixam nesses casos. Assim, o gasto seria descontado do imposto pago pela empresa, por meio do programa Empresa Cidadã.

Aspectos culturais da sociedade brasileira

Estudo divulgado este ano pelo Fórum Econômico Mundial, realizado com 144 países aponta que a equiparação econômica entre gêneros só será alcançada em 2186 (170 anos). Infelizmente este relatório apontou um retrocesso na desigualdade salarial entre homens e mulheres e participação das mulheres no mercado de trabalho no último ano.

Os dados coletados indicam que 54% das mulheres com idade para entrar no mercado de trabalho estão formalmente trabalhando, enquanto nas mesmas condições, 81% dos homens estão economicamente ativos.

O índice geral do Fórum Mundial para medir a Igualdade de Gênero considerara outros 3 índices em sua composição: participação política das mulheres, acesso das mulheres à saúde e à educação.

De acordo com a composição global deste índice, os países nórdicos (Islândia, Finlândia, Noruega e Suécia) possuem a melhor posição nas questões relacionadas à igualdade de gênero.

O índice citado acima é acompanhado em 144 países. Atualmente o Brasil ocupa a 79o posição. Os pontos críticos enfrentados pelo Brasil estão concentrados nos itens econômicos e político. No campo econômico, somente 64% das mulheres, em idade determinada, estão formalmente no mercado de trabalho. Já no campo político, nossa posição é muito baixa, mesmo em relação aos já baixos índices mundiais, somente 13% das representantes são mulheres.

No entanto, estamos evoluindo. Dados divulgados em 2015 pelo IBGE apontam melhoras significativas relação à equidade de gênero no mercado de trabalho. Um dos principais avanços está relacionado à desigualdade na remuneração. O estudo atual aponta que as mulheres ganham, em média, 75% dos valores recebidos pelos homens. Em 2004, era 63%.

Mas os desafios ainda são grandes. Outra questão apontada pelo estudo do IBGE, diz respeito à jornada semanal dedicada aos afazeres domésticos. As mulheres dedicam mais de 21 horas a jornada dentro de casa, enquanto os homens dedicam 10 horas semanais.

Aqui é necessário observar o papel cultural aplicado de partida às mulheres como únicas e exclusivas cuidadoras e responsáveis pelos cuidados com os filhos e pelas atividades domésticas.

De acordo com Vasconcelos (2009):

“O entendimento corrente sobre o lugar ocupado, a importância e o valor do trabalho reprodutivo e das responsabilidades familiares nas sociedades e, como parte disso, a definição das mulheres como responsáveis exclusivas por eles, tem uma série de desdobramentos. Primeiramente, é importante lembrar que esses aspectos derivam de uma divisão sexual do trabalho, dicotômica e rígida, que atua como poderoso princípio norteador nas bases da organização social e econômica das sociedades. Manifesta-se em uma forma específica de relação entre trabalho produtivo remunerado e trabalho reprodutivo não remunerado, na qual as noções de homem-provedor e mulher-cuidadora e das mulheres como força de trabalho secundária são reforçadas. Manifesta-se também na organização do mercado de trabalho a partir da hierarquização estabelecida entre ocupações melhor remuneradas e detentoras de maior status social – entendidas como tipicamente masculinas – e ocupações mal remuneradas e desvalorizadas socialmente, associadas às tarefas de cuidado – entendidas como tipicamente femininas. Esses elementos possuem aspectos socioeconômicos e simbólicos que impactam a distribuição de recursos, bens e serviços, bem como do poder, desempenhando papel central na reprodução das desigualdades sociais.”

Acreditamos que um novo mundo está emergindo. Um mundo mais igualitário, mais equilibrado. Sabemos, porém, que o processo de mudança é longo e repleto de superações. O processo de transformação deve englobar homens e mulheres, trazendo uma reflexão do modelo atual que ambos os gêneros representam na sociedade.

Neste sentido precisamos questionar valores e crenças que estão enraizados no nosso dia-a-dia.

O ponto de vista mais comum sobre a questão de igualdade de gênero se dá sempre no ponto de vista das mulheres e suas vulnerabilidades na relação. Muito se fala sobre isso.

Queremos destacar aqui também o olhar do homem, que deseja ter mais espaço na relação com os filhos, por exemplo, que deseja desempenhar outro papel na sociedade e nas relações. Esse “novo homem” encontra dificuldades e preconceitos, conforme aponta pesquisa lançada em 2016 pela ONU Mulheres em parceria com o Portal Papo de Homem, 66,5% dos homens disseram não conversar com os amigos sobre medos e sentimentos. Outros 45% disseram que não gostam de se sentir responsáveis pelo sustento financeiro da casa e 45,5% disseram que gostariam de se expressar de modo menos duro ou agressivo.

O homem ainda é visto pela sociedade e pela maioria das próprias mulheres como provedor do lar. Como o lado forte da relação, tem quase que por “obrigação” não demonstrar as suas emoções.

É fato que no Brasil e na grande maioria dos demais países, os homens ocupam a maioria das posições de liderança, no campo político e nas organizações privadas. Ou seja, grande parte das estruturas, leis e normas que regem as relações são determinadas por homens. Neste aspecto, só poderemos alcançar um mundo realmente igualitário se mudarmos a forma de pensar e agir dos homens.

A mudança, para ocorrer de fato, precisa passar por todos e não pode ser imposta. O que precisamos é buscar equilíbrio nas relações observando ambos os lados. Buscar sem dúvida oportunidades iguais para as mulheres, seja no mercado de trabalho, seja politicamente ou dentro de casa (nas atividades domésticas), mas por meio de uma transformação do homem. Liberando o homem dessa figura imposta de provedor. Deixando-o participar do dia-a-dia, reconhecendo os benefícios decorrentes da relação entre pais e filhos.

Precisamos rever os papéis herdados há gerações. Precisamos de novas atitudes. Para enfim, transformar de fato o mundo em que vivemos.

Empresas pelo mundo

Diversas empresas já praticam a Licença Família (em inglês, Parental Leaving ou Licença Parental). Outras adotam a Licença Paternidade com períodos maiores que o adotado no Brasil, conjugados com a Licença Maternidade. As empresas, mesmo as submetidas a uma mesma legislação, apresentam formas distintas para garantir o benefício aos pais e mães (biológicos e adotivos). Abaixo seguem alguns exemplos do que já vem sendo feito nas empresas pelo mundo.

Quem está fazendo no brasil

Há um movimento, ainda cauteloso, de empresas brasileiras e multinacionais com representação no Brasil, de adoção de novos modelos de licença maternidade, paternidade e família. Abaixo trazemos alguns exemplos, não exaustivos, de empresas pesquisadas pelo grupo. Com algumas delas conduzimos entrevistas semi estruturadas.

Apesar desse movimento estar no início no Brasil, uma pesquisa realizada pela empresa Talenses com 141 gestores de recursos humanos, dos quais 74% atuam em empresas com mais de 500 funcionários, apontou que apenas 18% dessas companhias concedem licença paternidade de 20 dias. Se forem consideradas apenas as organizações nacionais, o número cai para 11%, mas sobe para 23% se forem consideradas apenas as estrangeiras. Isso porque, segundo a pesquisa, as empresas estrangeiras estão mais adaptadas ao benefício, por ele ser mais comum fora do Brasil.

Para as empresas que concedem a licença paternidade de 20 dias, os benefícios obtidos são a diminuição da desigualdade de gêneros no mercado de trabalho (para 45%), retenção de talentos (21%) e aumento de produtividade no retorno do profissional ao trabalho (14%), segundo a pesquisa. Por outro lado, 61% dos entrevistados disseram ter receio de que a licença de 20 dias cause desfalques na equipe e perda da rentabilidade.

• Complexus

O fator financeiro

O maior obstáculo para a regulamentação e ampliação da Licença Paternidade tem como embasamento um discurso financeiro e econômico dos possíveis prejuízos para as empresas, para a previdência pública ou para a economia do país como um todo.

Para analisar esse obstáculo, seguem alguns dados de estudo realizado pela Faculdade de Economia e Administração da USP (FEA), frente aos custos de implantação da Licença Paternidade estendida para 20 dias.

Os custos diretos tratam do montante pecuniário a ser desembolsado pelos empregadores ou pelo governo para cobrir os rendimentos do trabalhador durante o período da licença. Os custos indiretos dizem respeito aos potenciais impactos sobre o mercado de trabalho (salário e nível de emprego). A ampliação dos dias de licença-paternidade aumentaria o custo do trabalhador, já que a produtividade média do empregado diminuiria por conta dos dias em que fica ausente do trabalho - além dos custos adicionais de transação que a reposição desse empregado pode trazer para a empresa. Os resultados do estudo indicam que o custo direto da política pode variar de R$ 4,9 milhão a pouco mais de R$ 100 milhões, dependendo do cenário considerado. O valor de 100 milhões equivale a 0,009% da arrecadação federal, o que segundo o pesquisador Eduardo Marino é menor do que o governo federal deve gastar em 2016 ressarcindo as emissoras de TV e rádio que transmitem o horário eleitoral, o que gira em torno de R$ 576 milhões (dados do site Contas Abertas).

O que não entra na conta:

• Benefícios de maior igualdade de gênero nas empresas;
• Benefícios de maior igualdade de gênero na divisão das tarefas domésticas;
• Os ganhos sócio-cognitivos no desenvolvimento da criança;
• Aumento no período de amamentação e a redução de gastos públicos com saúde no futuro;

Licença família, presença, saúde e educação

Existem evidências sobre o impacto positivo do envolvimento do homem na saúde da mãe e da criança, sobre o desenvolvimento cognitivo da criança, empoderamento da mulher, além das consequências benéficas para a saúde e bem-estar dos próprios homens.

O exercício da paternidade plena também se relaciona à superação das desigualdades entre homens e mulheres, tanto no âmbito familiar (trabalho doméstico), quanto no âmbito do trabalho profissional.

No Brasil, para que haja uma mudança na questão de como é vista e exercida a paternidade, são necessárias transformações sociais e culturais devem envolver as dimensões individual, comunitária e institucional, incluindo empresas privadas e governos.

As discussões devem ir além da licença maternidade/paternidade ou Licença Família. Amamentação, consultas de pré-natal, visitas aos serviços de saúde, adequação dos horários de trabalho aos horários de entrada e saída de creches, devem ser analisadas e estendidas aos homens, já que paternidade envolve, por exemplo, acompanhar a esposa no pré-natal, levar a criança ao médico, buscar e levar o filho na creche ou na escola.

Por meio de entrevistas, sentimos que há um desejo da sociedade brasileira na mudança do cenário atual em relação à paternidade, mas que barreiras como a cultura patriarcal e machista (que suprime o direito do pai de exercer sua paternidade), bem como a dificuldade em pensar em um modelo que possa ser praticado por empresas e governo.

Estudos recentes indicam diversos benefícios relacionados à presença, de qualidade, do pai na gestação, parto e pós-parto:

• Aumento nas chances da gestante aderir ao pré-natal;
• Aumento nas chances de que a mulher tenha a experiência de um trabalho de parto menos estressante. Pesquisas demonstram que a presença do pai, quando estes estão preparados, influencia na facilitação do trabalho de parto e menor utilização de anestesia epidural, por exemplo, (Promundo, 2016);
• Contribui para um maior tempo de amamentação. Estudos apontam que o risco de desmame precoce entre crianças que não moram com o pai é 1,62 vezes superior. Estudos realizados no Brasil indicam que um período de amamentação superior a 12 meses resultou em um maior QI (3,76 pontos), mais anos de educação (0,91 anos) e maior renda (R$341) do que aqueles amamentados por um mês ou menos conforme Victoria (2015 como citado em Almeida et al, 2015, p.09);
• A dedicação do pai no período da licença paternidade aumenta o comprometimento dos pais em relação aos filhos, superando o período da licença (Huerta et al, 2013);
• Às vezes parece óbvia a necessidade da presença do pai, por exemplo, na hora do parto. Contudo, pesquisa do ICRW e Promundo (2012) aponta que apenas 7% dos homens afirmaram ter estado na sala de parto durante o nasci- mento de seu último (a) filho (a), enquanto 39% estavam em outro local do hospital e 54% não estavam no hospital.

Benefícios de longo prazo para crianças

• Benefícios para o desenvolvimento sócio cognitivo da criança que conta com dois cuidadores, uma vez que a interação inicial dos pais com o recém-nascido aumenta o envolvimento deles na educação dos filhos. Esse efeito positivo no desenvolvimento sócio cognitivo das crianças está associado, na fase adulta, com relativo sucesso socioeconômico. A relação mais intensa entre a presença do pai e o desenvolvimento sócio cognitivo foi verificada quando os pais interagem com a criança quando a mesma possui 2 ou 3 anos e em atividades como leituras e brincadeiras. Atividades como trocar fralda e colocar para dormir não apresentaram correlação positiva com desenvolvimento sócio cognitivo (Huerta et al, 2013). Na primeira infância a interação linguística dos pais com suas crianças estão relacionadas ao desenvolvimento das habilidades da linguagem. Segundo Tamis-LeMon- da CS (2013 como citado em Promundo 2016, p.115) “as crianças falam de forma diferente com pessoas diferentes e em diferentes situações”. Quando os pais estão envolvidos ou demonstram interesse na vida escolar de suas crianças, as mesmas apresentam melhor desempenho, maior propensão a completar os estudos, alcançarem níveis altos na carreira profissional e maior sucesso econômico (Promundo, 2016).
• O envolvimento dos pais tem sido relacionado a baixas taxas de depressão, medo e auto-dúvida na vida de jovens adultos (Promundo, 2016);
• Interação dos pais importante para o desenvolvimento da empatia das crianças (Promun- do, 2016);
• Paternidade envolvida e igualitária está associada a taxas mais baixas de conflito e violência (Promundo, 2016);

Mudanças no homem

Quando se fala em equidade, temos que pensar no tema como um todo, inclusive a mudança necessária dos homens. Afinal, falar em equidade de gênero no trabalho e não a praticar em casa não faz sentido. O trabalho doméstico não remunerado continuar sendo visto como um ‘problema de mulheres’, no Brasil e no mundo.

Em pesquisa realizada pelo International Center for Research on Women (ICRW) e o Instituto Promundo, mais de oito mil homens e três mil mulheres de 18 a 59 anos no Brasil, Chile, Croácia, Índia, México e Ruanda. No Rio de Janeiro os 750 homens entrevistados no Rio de Janeiro disseram contribui da seguinte forma nas atividades domésticas: “realizar consertos na casa” (88%); “Pagar as contas” (76%); “Fazer compras” (69%); “Limpar a casa” (49%); “Limpar o banheiro” (49%); “Fazer comida” (45%) e “Lavar roupas” (38%). Ao se comparar a resposta dos homens com as respostas das mulheres, temos as seguintes discrepâncias:

A maior presença do pai nos primeiros dias de vida da criança pode mudar a dinâmica familiar em relação à divisão das atividades domésticas, de forma geral, influenciando na igualdade de gênero dentro de casa, conforme relata Kotsadam e Finseraas (2011 como citado em Almeida et al, 2015, p.12).

Além disso, entendemos haver uma série de outros benefícios nessa mudança do homem, quais sejam:

• Homens com ligação afetiva com seus filhos tendem a cuidar mais da saúde física e mental e apresentar menores chances, por exemplo, sofrer de doenças coronarianas ou experimentar quadros de depressão;
• Pesquisa realizada em Israel aponta que homens ao se tornarem pais mudam sua produção de hormônio, com aumento na produção de prolactina e ocitocina (muito ativos na mãe), substâncias neuroquímicas que ajudam o tornam mais afetuosos e que auxilia no processo de pai cuidador. Outras pesquisas revelam que as mudanças na atividade cerebral nos pais de primeira viagem são virtualmente idênticas à mudança, conforme Swain et al e Seso et al (2014 e 2010 como citado em Promundo 2016);
• Homens mudam biologicamente e psicologicamente, quando desenvolvem papéis de cuidadores. Os pais influenciam o desenvolvimento dos seus filhos e filhas e estes influenciam o desenvolvimento dos seus pais (Promundo, 2016);
• Homens e mulheres são igualmente conectados e habilitados ao cuidado (Promundo 2016).
• Pais que passam mais tempo com seus filhos e contribuem com os trabalhos domésticos apresentam menor risco de divórcio do que os pais que contribuem menos conforme Sigle-Rushton (2010 como citado em Huerta 2013) e pais mais envolvidos com seus filhos são mais satisfeitos com suas vidas do que aqueles que apresentam menor envolvimento conforme Eggebeen (2001 como citado em Huerta 2013).

• No final das contas...

Comunidade são grupos sociais unidos por laços afetivos. A proximidade física entre as pessoas, que a vida em pequenas comunidades proporciona, permite vínculos mais afetivos entre elas e, portanto, um maior sentimento de solidariedade.

À medida que a industrialização e a urbanização avançaram, as comunidades tradicionais ainda se mantiveram unidas, mais por uma necessidade imposta socialmente do que por aquilo que seus integrantes tinham em comum, e com o tempo, foram perdendo o poder de integração.

Além disso, a mobilidade geográfica e ocupacional de hoje, de forma geral, retira as pessoas do lugar e da classe social a qual pertencem ou da cultura em que nasceram em que estiveram presentes seus pais, irmãos e outros familiares. Atua, assim, no sentido de desagregar a unidade familiar. Ocorre assim, o desaparecimento gradativo das formas de comunicação tradicionais e de um modo de vida comunitário que obriga as pessoas a criarem novas formas de relacionamento, novas associações, outro tipo de organização pessoal. Com isso o núcleo familiar vai ficando cada vez mais reduzido e desamparado.

Neste contexto, a mulher que vai para a esfera pública, que ainda não está transformada a ponto de resolver as questões domésticas, com a famosa chamada ”dupla jornada” a que está submetida – sem apoio da comunidade a que pertencia – chega a esse lugar público com o sentimento vago de que está fazendo alguma coisa inadequada e que está colocando a família em risco. Em algumas abordagens, a questão da mulher é colocada como uma ameaça à família, aos grupos domésticos, produtora de desarmonias e desestruturação.

Porém é importante constatar, que embora as metrópoles contribuam para o surgimento de novos estilos de vida, as mudanças não são muito frequentes nos bairros pobres da periferia, onde o código moral se baseia, em geral, na ajuda mútua e podem-se encontrar relações intensas de vizinhança, nas quais os indivíduos estabeleçam contatos sociais diretos, com ações de solidariedade. Mesmo numa sociedade igualitária, preservam-se certos valores, a vida gira em torno da família, do local de moradia, das relações de vizinhança. O vizinho passa a ser quase um membro da família, um companheiro nas horas de apuro.

É válido ressaltar que algumas relações de vizinhança, onde persistem as manifestações de vida comunitária, poderão não sobreviver ao individualismo crescente, com tendência a se universalizar. Também, nessa comunidade simples, como em todas as metrópoles urbanas, a velocidade com que estão se dando as mudanças na sociedade é crítica e tudo favorece o comportamento individualista que se manifesta inclusive no desenvolvimento de estratégias de autodefesa pessoal ou de procurar “fazer justiça pelas próprias mãos”, criando uma sociedade doente.

O estímulo ao consumo colabora para reforçar a cultura do individualismo e o isolamento; favorece a formação de uma sociedade egocêntrica, com uma frágil conexão entre seus membros, na qual as pessoas buscam satisfazer apenas suas necessidades e impulsos. Numa sociedade desse tipo, a satisfação individual está acima de qualquer obrigação comunitária.

A sociedade contemporânea tem algumas características que atuam no sentido de desagregar valores cultivados não só nas antigas comunidades (solidariedade, vida familiar, igualdade de oportunidade, participação política etc.), mas também na própria sociedade.

Sociólogos entendem que, em breve, esta sociedade moderna chegará ao fim junto com os seus paradigmas. O individualismo dará lugar à “pessoa plural”, a crença no presente sai de cena para a valorização do presente e o racionalismo cai diante do sentimento. Esse é o “espírito coletivo” da pós-modernidade. Trata-se do retorno das emoções, do desejo em vez da necessidade, de se preocupar com o qualitativo na vida individual e social. Obviamente, essa mudança de paradigma terá consequências em todas as instituições sociais.

Em meio à intensidade da globalização, eis que ressurge a tendência à valorização do local. Paradoxalmente, apesar do fascínio pela informação internacionalizada e pela aparente homogeneização de valores, revitaliza-se o apreço pelo local, pela comunidade, pelo familiar. Não se negam as vantagens do mundo globalizado, entretanto, o interesse pelas raízes insere-se nessa complexidade a ponto de fazer-nos ver o mundo por meio das relações e articulações entre global e local e não mais apenas pela globalização. É a dinâmica global que interage com o local, criando e recriando identidades. Nessa “Glocalização”, ocorrerá o estabelecimento de um sistema baseado em pequenos grupos, as Tribos Urbanas que representam o declínio do individualismo nas sociedades de massa onde existe a necessidade de envolvimento com um grupo, tratando da cultura como um dos aspectos mais importantes da sociedade, já que é por meio dela que os indivíduos se definem. Essa Tribo Urbana abriga pessoas com interesses, hábitos, ideologias, gostos musicais e visão política em comum. Tribos baseadas no intercâmbio, no processo geral de participação. Essa perspectiva de troca que acontece na internet, já ocorreu no passado e ao mesmo tempo, é algo que vai constituir o futuro. É um “enraizamento dinâmico”, isto é, nos apoiarmos em fatos passados para pensar uma socialização focada no futuro.

Com a pós-modernidade, a forma como socializamos nossas crianças não será mais baseada na educação, mas sim no conceito antropológico de iniciação – “com outra palavra, talvez” –, como numa volta ao passado das tribos. Daí a importância da presença dos pais como iniciador desse novo indivíduo que se forma e pertencente a essa nova comunidade.

Esse desenvolvimento envolverá um nível de fortalecimento do indivíduo e ao mesmo tempo, exige a transformação de instituições. E a mais básica das instituições, a família, é, também, um campo de problema. “A família é a célula mater da sociedade”. (Rui Barbosa).

Outro ponto que surgirá com força nesse mundo pós-moderno é o conceito de cidadania, onde se entende cidadão como um indivíduo que tem consciência de seus direitos e deveres e participa ativamente de todas as questões da sociedade. Tudo o que acontece no mundo, acontece comigo. Então eu preciso participar das decisões que interferem na minha vida. Um cidadão com um sentimento ético forte e consciente da cidadania não deixa passar nada, não abre mão desse poder de participação e pertencer.

A ideia de cidadania ativa é ser alguém que cobra, propõe e pressiona o tempo todo. O cidadão precisa ter consciência de seu poder. A cidadania está diretamente ligada aos direitos humanos, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada em 1948 pela Organização das Nações Unidas (ONU) que abriu a perspectiva de um novo mundo, em que haveria paz, liberdade e prosperidade: uma esperança que acabou não se realizando. Porém a essência é única: significa o direito de viver com dignidade e em liberdade, por isso, também, ligado ao Direito das Crianças.

As condições de vida das crianças podem indicar o nível de desenvolvimento de um país e permitem fazer projeções de como será sua situação no futuro: por trás de cada criança problemática existe pelo menos um adulto com problemas; essa criança que hoje vive com problemas, irá gerar, quando adulta, outras crianças problemáticas. Ao aceitar passivamente enormes contingentes de crianças desamparadas, a sociedade está negando a essas pessoas as condições básicas de vida e mostrando ao lado mais cruel da ausência de cidadania.

Outro ponto importante é que na sociedade pós-moderna, constituída em torno da informação, o que mais deve ser valorizado é a democracia, igualdade e liberdade. Seu ponto de partida é o reconhecimento dos direitos humanos e o exercício dos direitos e deveres da cidadania. A política da igualdade se expressa na busca da equidade.

Em toda sociedade democrática existem duas esferas de vida que articulam as relações políticas e sociais. Uma delas é a esfera pública, na qual se localizam o Estado e outras instituições políticas. A outra é a esfera privada, lugar das atividades econômicas, das empresas, do mercado, da vida familiar e das relações sociais.

Dessa forma, diálogos e reflexões sobre família e as relações afetivas no mundo pós-moderno, seus reflexos na sociedade, nas empresas, no direito aliado as questões de gênero e busca de insights que possam colaborar e favorecer a elaboração de políticas, se fazem necessários. Por essa razão, uma discussão simples como a de uma política de licença família passa a um patamar muito importante de estruturação das instituições e da sociedade. Entendendo que empresa é um ator decisivo nessa transformação da busca pela implementação de uma Licença Família, que rompa paradigmas na comunidade em que está inserida, vindo a contribuir para a qualidade no desenvolvimento da criança durante a primeira infância e ao longo da vida e que favoreça a igualdade de gênero e equidade tanto nas tarefas de casa como no ambiente de trabalho, se faz essencial.

Não é possível se pensar em desenvolvimento sustentável sem considerar a transformação das estruturas e instituições. Esse é o processo permanente de democratização das instituições, públicas e privadas, e das relações domésticas e políticas e da própria sociedade.

Produto Final

Por que uma carta aberta às empresas?

Nossa carta é ao mesmo tempo convite e informação.

Convite para iniciarmos uma conversa sobre a importância na formação das futuras gerações, as principais transformadoras da nossa realidade e sociedade. Convite para refletirmos como a equidade de gênero pode potencializar a formação dessas crianças e como pode ser influenciada por elas. Como oferecer a liberdade de escolha pode contribuir para a ampliação de liberdades, para o desenvolvimento humano e da sociedade.

Ao mesmo tempo, nossa carta é informação, pois pretende, de forma breve e embasada, fornecer dados para apoiar essa discussão. Apoiar, pois não há uma receita pronta. Existem experiências pelo mundo, que divergem ou se assemelham, em empresas, em políticas públicas. Cada uma partindo de uma motivação, de uma cultura, de um modelo de sociedade.

Mas por onde começar a conversa, que é complexa, que envolve muitos atores, valores e vieses conscientes e inconscientes?

Acreditamos que as empresas são parte essencial da sociedade nos processos de mudança. Elas são capazes de mudar suas políticas, de mudar culturas, com velocidade e impacto. Nesta conversa sobre licença família, que é complexa, e pode ser um processo lento de transformação, as empresas podem ser o epicentro para provocar uma reação em cadeia.

Assim, essa carta convida representantes das empresas para um diálogo sobre a adoção de modelos de licença família como uma prática empresarial que se soma aos diálogos sobre diversidade, equidade, flexibilidade e liberdade de escolha.

• Carta aberta às empresas

O presente estudo propõe uma reflexão para as empresas e para a sociedade no que diz respeito à adoção de modelos de Licença Família como uma das práticas que podem contribuir para (i) reduzir a desigualdade de gênero em todas as suas dimensões; (ii) promover oportunidades igualitárias de trabalho para homens e mulheres; (iii) ampliar o cuidado e o convívio das crianças com seus pais durante a primeira infância; (iv) ampliar as definições, o reconhecimento e a garantia de direitos de diversas constituições e configurações de família; (v) reduzir a cultura do machismo. Todos esses temas impactam diretamente a sociedade nos dias de hoje.

Adicionalmente, as empresas são atores com grande potencial de impacto na sociedade, seja pelo seu papel de contratante ou pela influência em comportamentos e políticas. Neste sentido entendemos ser fundamental que o setor empresarial fomente iniciativas para minimizar as diferenças e garantir as mesmas oportunidades para toda a sociedade.

Para que seja possível a transição do modelo atual para um modelo de mais equidade e liberdade de escolha, devem ser levadas em consideração as leis trabalhistas, com maior equivalência de direitos e deveres entre mães e pais no que diz respeito ao cuidado e convívio com os filhos durante a primeira infância. Questões relevantes, como o olhar integral do desenvolvimento das crianças, a cultura do machismo, as configurações diversas de família e as tendências de práticas empresariais que dialoguem com os desejos dos millennials, também foram consideradas no desenho desses elementos centrais para propostas empresariais de políticas públicas relacionadas a Licença Família.

Assim, para aquelas empresas que pretendem se engajar na discussão e implementação de modelos de Licença Família, o Grupo Uno apresenta a seguir os elementos centrais que entendemos ser relevantes para serem considerados na proposição de políticas públicas que possibilitem e incentivem o avanço nesta agenda:

1. Incentivos tributários e trabalhistas que promovam o direito ao pai de exercer a paternidade plena, com pagamento integral do período da Licença para ambos;
2. Estabelecimento do mesmo período de tempo de licença da mãe para o pai, com distribui- ção flexível do(s) período(s) para o pai;
3. Estabelecimento de um tempo mínimo de licença paternidade obrigatória, de modo a garan- tir a presença do pai nas primeiras semanas pós nascimento do bebê;
4. Ampliação do tempo de licença para 6 meses, período recomendado pela Organização Mun- dial da Saúde no que diz respeito ao tempo mínimo desejado de amamentação;
5. Flexibilização na contratação de terceiros e temporários para cobrir os períodos de licença dos pais;
6. Ampliação da definição de família prevista em lei, de forma que casais homoafetivos e filhos adotivos possam ser contemplados;
7. A integração da política sobre Licença Família a políticas públicas que focam na redução da desigualdade de gênero, proteção e combate à violência contra a mulher, campanhas de pro- moção da figura do homem como cuidador;
8. A integração da política sobre Licença Família às diversas políticas públicas que focam no desenvolvimento de crianças na primeira infância, como creches subsidiadas, educação infan- til de qualidade, cuidados com a saúde do bebê, campanhas de amamentação, pré natal que envolvam o papel do homem, combate à violência, entre outros, de modo que essas políticas dialoguem entre si;
9. O incentivo à guarda compartilhada no caso de pais divorciados.

Ao mesmo tempo, entendemos que as empresas podem avançar em suas práticas independente da discussão sobre políticas públicas, por meio das seguintes ações:

• Proporcionar aos profissionais das empresas oportunidades para discussões culturais sobre os temas relacionados ao papel do pai, papel da mãe, responsabilidades, direitos e deveres;
• Provocar discussões com a alta liderança acerca das possibilidades e alternativas das empresas contribuírem por uma condição mais igualitária entre homens e mulheres;
• Aderir ao Programa Empresa Cidadã, no sentido de fortalecer o Marco da Primeira Infância;
• Trazer a discussão sobre Licença Família junto com as iniciativas relacionadas à promoção de equidade entre homens e mulheres nas empresas, somando e ampliando a discussão atual sobre o tema;
• Mapear as tendências no que diz respeito à flexibilização de modelos de trabalho, desejo identificado pelos millennials e também no sentido de incentivar homens e mulheres a fazer uma divisão de tarefas de forma mais igualitária relacionada aos filhos;
• Mapear se essa prática contribui para atração e retenção de talentos.